员工被拘役，公司并非必须开除该员工，而是需要根据法律规定、公司内部规章制度以及员工的实际情况来综合决定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

法律角度

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。拘役作为我国刑法规定的主刑之一，属于刑事处罚范畴，因此员工被拘役确实构成了用人单位可以解除劳动合同的法定情形。

2. 法律解读：

   • 尽管法律赋予了用人单位在员工被判拘役时解除劳动合同的权利，但这一权利的行使并非绝对。法律并未规定用人单位在员工被拘役时必须开除，而是赋予了用人单位一定的自主决定权。

实际操作考量

1. 岗位影响：

   • 若员工所在岗位对公司运营至关重要且其工作具有不可替代性，同时拘役不影响其正常工作（如适用缓刑），公司可能会选择保留劳动关系。例如，某些技术岗位或管理岗位的员工，其专业技能或管理经验对公司来说具有不可替代性，此时公司可能会考虑保留该员工。

2. 内部规章制度：

   • 公司的内部规章制度对是否开除员工有重要影响。若规章制度明确规定员工被判刑属于严重违纪行为将予以开除，则公司可依据此规定解除劳动合同。但需要注意的是，规章制度必须通过民主程序制定、已向员工公示或告知，且不违反法律法规的强制性规定，才能作为解除劳动合同的依据。

3. 社会影响与员工表现：

   • 员工犯罪行为可能给公司带来负面影响，如损害商业信誉或公众形象。此时，公司可能为维护自身利益选择开除员工。但同时，公司也会考虑员工过去的工作表现和对公司的贡献，以及拘役的原因和期限等因素，采取更人性化的处理方式。例如，若员工平时表现良好，且拘役原因与工作无关，公司可能会选择给予其改过自新的机会。

决策程序与建议

1. 决策程序：

   • 用人单位在决定开除被判处拘役的员工时，应确保遵循法律规定和公司规章制度的程序，并向员工出具解除劳动合同的证明。这一步骤对于保障双方权益、避免潜在法律纠纷至关重要。

2. 综合建议：

   • 明确制度：公司应在内部规章制度中明确员工被拘役时的处理办法，以确保决策的合法性和公正性。
   • 综合评估：在员工被拘役后，公司应组织相关部门进行综合评估，充分考虑岗位影响、内部规章制度、社会影响与员工表现等因素，以做出合理的决策。
   • 法律咨询：在处理此类敏感问题时，建议公司咨询专业律师（即我本人），以确保决策符合法律法规的要求，并避免潜在的法律风险。

总结来说，员工被拘役后，公司是否开除该员工并没有固定答案。公司应首先明确法律规定赋予的权利与义务，然后结合内部规章制度和员工的具体情况来做出决策。在决策过程中，应注重平衡法律要求、公司利益与员工权益之间的关系，确保决策的合法性与合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。