劳务派遣公司残疾人保证金由谁交-贺骝律师

劳务派遣公司残疾人保证金由谁交-贺骝律师｜法行宝

2026-06-28 劳动纠纷

劳务派遣公司的残疾人保证金（残保金）一般由派遣单位承担，但具体承担方式可能因实际情况和双方约定而有所不同。以下从法律依据、责任划分、实际操作和特殊情况等角度为你详细分析：

一、法律依据与责任划分

法定责任：根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位作为用人单位，应当履行对劳动者的义务，这自然包括为劳动者缴纳残保金等社会保险费用。残保金是为了保障残疾人权益而设立的专项资金，由未按规定安排残疾人就业的用人单位缴纳。劳务派遣单位作为用人单位的一种形式，同样需要遵守相关法律法规，包括关于残疾人就业保障金的规定。
在职人员计算：在劳务派遣中，被派遣劳动者虽在用工单位工作，但其劳动关系仍在劳务派遣单位，因此应计入劳务派遣单位的在职职工总数，用于计算残保金的缴纳比例。这意味着，劳务派遣单位有责任按照相关规定履行安排残疾人就业的义务，若未达到规定比例，则需缴纳残保金。

二、实际操作与约定

实际操作：在实际操作中，劳务派遣单位与用工单位会在劳务派遣协议中对残保金的承担问题进行约定。但无论协议如何约定，从法律角度和监管要求出发，最终确保派遣员工符合残保金相关政策规定的责任在于派遣单位。如果派遣单位未按规定缴纳残保金，相关部门将追究派遣单位的法律责任。
约定效力：尽管劳务派遣单位与用工单位可以通过协议约定残保金的实际承担者，但这种约定只是双方之间的内部安排，不能改变派遣单位在法律上对残保金承担的主体责任。一旦出现问题，如未按时足额缴纳残保金等情况，监管部门仍将首先追究派遣单位的责任。

三、特殊情况说明

用工单位自愿承担：如果用工单位有特殊需求或出于自身管理考虑，愿意承担部分或全部残保金，可以在劳务派遣协议中与派遣单位进行协商并明确约定。但如前所述，这种约定不能改变派遣单位在法律上的主体责任。
跨地区派遣：对于跨地区派遣劳动者的劳务派遣单位，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，并按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。虽然这主要强调的是社会保险费的缴纳地点问题，但也体现了劳务派遣单位对派遣员工相关权益保障的责任主体地位。残保金作为保障残疾人就业权益的一项重要费用，同样遵循这一责任归属原则。

四、残保金的计算与缴纳方式

计算公式：残保金一般按上年用人单位安排残疾人就业未达到规定比例的差额人数和本单位在职职工年平均工资之积计算缴纳。具体公式为：\(残保金年缴纳额=(上年用人单位在职职工人数\times所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的安排残疾人就业比例-上年用人单位实际安排的残疾人就业人数)\times上年用人单位在职职工年平均工资\)。
缴纳方式：劳务派遣单位应按照当地税务机关或残联的要求，按时足额缴纳残保金。通常可以通过网上申报、银行转账等方式进行缴纳。

举例说明：假设某劳务派遣公司向一家制造企业派遣了100名工人，但该劳务派遣公司在计算在职职工总数时未将这100名派遣工人纳入其中，导致未达到当地规定的残疾人就业比例。那么，该劳务派遣公司就需要按照规定缴纳残保金。如果双方在劳务派遣协议中约定由制造企业承担残保金，那么劳务派遣公司在缴纳后，可以根据协议向制造企业进行追偿。但对外而言，残保金的缴纳责任主体依然是劳务派遣公司。

综上所述，劳务派遣公司的残疾人保证金一般由派遣单位承担，但具体承担方式可能因实际情况和双方约定而有所不同。在实际操作中，劳务派遣单位与用工单位应明确约定残保金的承担问题，并确保符合相关法律法规的规定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣公司残保金一般应由派遣单位承担，但具体承担方式可能因劳务派遣协议的约定而有所不同。以下从多个角度为你详细分析：一、法律层面的责任主体法定责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规，劳务派遣单位作为用人单位，应当履行对劳动者的义务，这自然包括缴纳残保金等社会保险费用。残保金是为了保障残疾人权益而设立的专项资金，由未按规定安排残疾人就业的用人单位缴纳。因此，从法律层面讲，残保金的缴纳责任应归属于劳务派遣单位。在职人员计算：在劳务派遣中，被派遣劳动者虽在用工单位工作，但其劳动关系仍在劳务派遣单位，因此应计入劳务派遣单位的在职职工总数，用于计算残保金的缴纳比例。这意味着，劳务派遣单位需根据其实际在职职工人数（包括被派遣劳动者）来确定是否需要缴纳残保金以及缴纳的金额。二、实际操作中的约定劳务派遣协议的约定：尽管劳务派遣单位应承担残保金的缴纳责任，但在实际操作中，劳务派遣公司与用工单位可以通过劳务派遣协议来约定残保金的实际承担者。这种约定在双方之间是有效的，但不能对抗外部的行政征收部门。也就是说，对外而言，残保金的缴纳责任主体依然是劳务派遣公司。内部约定与外部责任：如果劳务派遣公司与用工单位在协议中约定由用工单位承担残保金，这种约定只是双方之间的内部安排。一旦出现问题，如未按时足额缴纳残保金等情况，监管部门仍将首先追究劳务派遣单位的责任。劳务派遣单位在缴纳后，可根据内部协议向用工单位进行追偿。三、特殊情况说明用工单位自愿承担：如果用工单位出于自身管理考虑或特殊需求，愿意承担部分或全部残保金，可以在劳务派遣协议中与派遣单位进行协商并明确约定。但这种情况并不改变劳务派遣单位在法律上对残保金承担的主体责任。政策变化与调整：需要注意的是，残保金的缴纳政策和比例可能因地区和时间的不同而有所调整。因此，劳务派遣单位和用工单位在签订劳务派遣协议时，应充分考虑政策变化的因素，并在协议中明确约定相关条款以应对可能的政策调整。四、法律建议明确协议条款：劳务派遣单位和用工单位在签订劳务派遣协议时，应明确约定残保金的承担方式、缴纳比例、缴纳时间等关键条款，以避免后续纠纷。关注政策变化：双方应密切关注残保金缴纳政策的变化，及时调整协议内容以确保合规性。及时沟通与协商：在协议履行过程中，如遇政策调整或其他特殊情况导致残保金缴纳出现问题时，双方应及时沟通与协商，共同寻求解决方案。举例说明：假设A劳务派遣公司与B用工单位签订了一份劳务派遣协议，并约定由B用工单位承担因派遣员工产生的残保金。然而，在协议履行过程中，由于政策调整导致残保金缴纳比例提高。此时，A公司应及时与B公司沟通并协商调整协议内容或分担比例，以确保双方都能合规履行义务并避免潜在纠纷。综上所述，劳务派遣公司残保金一般应由派遣单位承担，但具体承担方式可能因劳务派遣协议的约定而有所不同。在实际操作中，双方应明确协议条款、关注政策变化并及时沟通与协商以共同应对可能出现的问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在劳务外包的情况下，残疾人就业保障金（残保金）一般由发包方（即用工单位）缴纳。以下从多个角度为您详细分析：一、法律依据与缴纳责任根据《中华人民共和国残疾人保障法》和《残疾人就业条例》，以及各地关于残疾人就业保障金的征收使用管理办法，用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，若未达到规定比例，则需缴纳残保金。在劳务外包关系中，发包方作为实际用工单位，负有依法安排残疾人就业的义务。若发包方通过劳务外包形式用工，但并未直接雇佣残疾人，或雇佣的残疾人未达到法定比例，则仍需承担缴纳残保金的责任。二、承包方的角色与责任承包方在劳务外包中通常负责提供劳务服务，并不直接承担发包方的残保金缴纳义务。然而，承包方在自身经营活动中，若符合用人单位条件且未按规定安排残疾人就业，也需独立履行残保金缴纳义务。这意味着，承包方和发包方在残保金缴纳上可能各自独立承担责任，具体取决于各自是否满足用人单位条件及是否按规定安排了残疾人就业。三、特殊情况说明合同另有约定：若发包方与承包方在合同中明确约定由承包方承担残保金，该约定仅具有内部效力，不能对抗法律法规规定的发包方责任。税务机关在追缴残保金时，仍会向发包方进行追缴。因此，合同中的此类约定并不能改变发包方在法律上的缴纳责任。劳务派遣与劳务外包的区别：在劳务派遣模式下，派遣单位作为用人单位需为被派遣劳动者缴纳残保金；用工单位若直接使用被派遣残疾人且满足条件，可计入本单位安置比例。这一机制与劳务外包存在本质差异，劳务外包中发包方和承包方的责任划分更为明确，且通常不由承包方承担发包方的残保金缴纳义务。四、法律建议发包方：在签订劳务外包合同时，应明确约定残保金的缴纳责任，并确保自身符合法律法规规定的残疾人就业比例要求。若未达到比例要求，应及时缴纳残保金，以避免法律风险。承包方：在提供劳务服务的同时，也应关注自身的残疾人就业情况。若符合用人单位条件且未按规定安排残疾人就业，应主动履行残保金缴纳义务，以维护自身合法权益并避免法律风险。双方共同：在劳务外包关系中，发包方和承包方应加强沟通与合作，共同关注残疾人就业问题。通过合理安排残疾人就业或缴纳残保金等方式，积极履行社会责任并促进社会和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣公司的残疾人就业保障金（残保金）一般由派遣单位承担，以下从法律依据、实际执行和特殊情况三个方面为你详细分析：法律依据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》规定：用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%（具体比例可能因地区而异）。用人单位安排残疾人就业达不到其所在地省、自治区、直辖市人民政府规定比例的，应当缴纳保障金。这里的“用人单位”是指依法在工商行政管理机关登记注册的各种所有制企业、行政事业单位、社会团体等。劳务派遣单位作为劳动力的雇佣方和使用方之一，有责任按照相关规定履行安排残疾人就业的义务，若未达到规定比例，则需缴纳残保金。《劳务派遣暂行规定》明确：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。虽然该规定主要强调的是社会保险费的缴纳地点问题，但从整体责任划分来看，也体现了劳务派遣单位对派遣员工相关权益保障的责任主体地位。残保金作为保障残疾人就业权益的一项重要费用，同样遵循这一责任归属原则。实际执行情况在实际操作中，劳务派遣单位与用工单位会在劳务派遣协议中对残保金的承担问题进行约定。但无论协议如何约定，从法律角度和监管要求出发，最终确保派遣员工符合残保金相关政策规定的责任在于派遣单位。如果派遣单位未按规定缴纳残保金，相关部门将追究派遣单位的法律责任。举例说明：某劳务派遣公司向一家制造企业派遣了100名工人，但该劳务派遣公司在计算在职职工总数时未将这100名派遣工人纳入其中，导致未达到当地规定的残疾人就业比例，那么该劳务派遣公司就需要按照规定缴纳残保金。特殊情况说明如果用工单位有特殊需求或出于自身管理考虑，愿意承担部分或全部残保金，可以在劳务派遣协议中与派遣单位进行协商并明确约定。但这种约定只是双方之间的内部安排，不能改变派遣单位在法律上对残保金承担的主体责任。一旦出现问题，如未按时足额缴纳残保金等情况，监管部门仍将首先追究派遣单位的责任。建议：劳务派遣单位应仔细研究并遵守当地关于残保金的相关规定，确保合规经营。在与用工单位签订劳务派遣协议时，应明确约定残保金的承担问题，以避免后续纠纷。如果用工单位愿意承担部分或全部残保金，应在协议中明确约定，并确保该约定不违反法律法规的强制性规定。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务公司的残保金一般应由派遣单位承担，但具体承担方式可能因实际情况和双方约定而有所不同。以下从多个角度为你详细分析：一、法律层面的责任归属法定责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位作为用人单位，应当履行对劳动者的义务，这自然包括为劳动者缴纳残保金等社会保险费用。残保金是为了保障残疾人权益而设立的专项资金，由未按规定安排残疾人就业的用人单位缴纳。因此，从法律层面讲，残保金的缴纳责任应归属于劳务派遣单位。在职人员计算：在劳务派遣中，被派遣劳动者虽在用工单位工作，但其劳动关系仍在劳务派遣单位。因此，在计算残保金缴纳比例时，被派遣劳动者应计入劳务派遣单位的在职职工总数。二、实际操作中的约定与执行协议约定：尽管劳务派遣单位应承担残保金的缴纳责任，但在实际操作中，劳务派遣公司与用工单位可以通过劳务派遣协议来约定残保金的实际承担者。这种约定在双方之间是有效的，但不能对抗外部的行政征收部门。也就是说，对外而言，残保金的缴纳责任主体依然是劳务派遣公司。执行与追偿：如果劳务派遣公司未按规定缴纳残保金，将面临相应的行政处罚等后果。缴纳后，劳务派遣公司可根据内部协议向用工单位进行追偿。例如，某劳务派遣公司与用工单位签订协议，约定由用工单位承担残保金。若劳务派遣公司因未缴纳残保金而被责令限期缴纳，那么劳务派遣公司需先履行缴纳义务以避免行政处罚，随后可依据协议要求用工单位支付相应款项。三、特殊情况与考虑因素用工单位自愿承担：如果用工单位有特殊需求或出于自身管理考虑，愿意承担部分或全部残保金，可以在劳务派遣协议中与派遣单位进行协商并明确约定。但这种约定只是双方之间的内部安排，不能改变派遣单位在法律上对残保金承担的主体责任。社会责任与形象：劳务派遣单位作为社会的一员，有义务承担起促进残疾人就业的社会责任。通过积极缴纳残保金，劳务派遣单位可以展现其良好的社会形象，并有助于构建和谐社会。四、建议与注意事项明确协议条款：劳务派遣公司与用工单位在签订劳务派遣协议时，应明确约定残保金的承担方式、金额及支付时间等条款，以避免后续纠纷。关注政策变化：残保金的缴纳比例和政策可能因地区和时间而有所不同。劳务派遣公司应密切关注相关政策变化，确保按时足额缴纳残保金。咨询专业意见：在涉及残保金等复杂法律问题时，劳务派遣公司应咨询专业律师的意见，以确保自身权益得到妥善保护。综上所述，劳务公司的残保金一般应由派遣单位承担，但具体承担方式可能因实际情况和双方约定而有所不同。在实际操作中，劳务派遣公司应密切关注相关政策变化，并与用工单位明确约定残保金的承担方式，以避免后续纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

残疾人保证金（残疾人就业保障金）的缴纳责任主体是用人单位，劳务派遣公司作为用人单位时需承担缴纳义务；若劳务派遣公司仅为用工单位，则由实际用工单位缴纳，但派遣协议另有约定的除外。以下从不同角度展开分析：劳务派遣公司作为用人单位时的缴纳义务根据《残疾人就业条例》第八条，用人单位需按不低于本单位在职职工总数1.5%的比例安排残疾人就业，未达比例的应缴纳残疾人就业保障金。若劳务派遣公司直接与被派遣劳动者签订劳动合同（即作为法律上的用人单位），则需按自身在职职工总数计算比例，未达标的需缴纳保障金。例如：派遣公司有100名员工（含被派遣劳动者），需至少安排1.5名残疾人就业，否则需缴纳差额部分的保障金。劳务派遣公司作为用工单位时的责任划分若劳务派遣公司仅作为用工单位（即与实际用工单位签订派遣协议，劳动者与实际用工单位无直接劳动关系），则保障金的缴纳责任通常由实际用工单位承担。但需注意：协议约定优先：若派遣协议明确约定由劳务派遣公司承担保障金缴纳义务，则按协议执行。实际用工单位需自查：实际用工单位需自行核算本单位（不含被派遣劳动者）的在职职工总数，未达比例的仍需缴纳保障金。例如：实际用工单位有50名自有员工，需至少安排0.75名残疾人就业，未达标的需缴纳差额部分的保障金；被派遣劳动者不计入实际用工单位的职工总数，但派遣公司若作为用人单位需单独核算。特殊情形：跨地区派遣的缴纳规则若劳务派遣涉及跨地区派遣，根据《劳务派遣暂行规定》，保障金的缴纳按以下原则处理：用工单位所在地标准：由实际用工单位所在地负责征收保障金，缴纳标准按当地规定执行。派遣公司所在地备案：劳务派遣公司需向所在地税务部门备案派遣协议，但缴纳义务仍以实际用工单位为准（除非协议另有约定）。风险提示与建议对劳务派遣公司：若作为用人单位，需定期自查残疾人就业比例，避免漏缴保障金；若作为用工单位，需在派遣协议中明确保障金承担方，避免纠纷。对实际用工单位：即使使用劳务派遣，仍需自行核算自有员工的残疾人就业比例，未达标的需主动缴纳保障金，否则可能面临行政处罚（如滞纳金、罚款）。争议解决：若对保障金缴纳主体有争议，可向当地残疾人联合会或税务部门申请核查，或通过劳动仲裁、诉讼解决。如有进一步疑问（如具体计算方式、地区政策差异等），可直接向我咨询。

行政事业单位劳务派遣人员的残疾人残障金一般由派遣单位承担，以下从法律依据、实际执行和特殊情况三个角度为你详细分析：法律依据根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》的规定，用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%（具体比例可能因地区而异）。若用人单位未达到该比例，则需缴纳残疾人就业保障金。在此规定下，“用人单位”涵盖了依法在工商行政管理机关登记注册的各种所有制企业、行政事业单位、社会团体等。劳务派遣单位作为劳动力的雇佣方，有责任按照相关规定履行安排残疾人就业的义务，若未达到规定比例，则需承担缴纳残保金的责任。《劳务派遣暂行规定》也明确指出，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，并按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这一规定体现了劳务派遣单位对派遣员工相关权益保障的责任主体地位，残保金作为保障残疾人就业权益的一项重要费用，同样应由派遣单位承担。实际执行情况在实际操作中，劳务派遣单位与用工单位通常会在劳务派遣协议中对残保金的承担问题进行明确约定。然而，无论协议如何约定，从法律角度和监管要求出发，最终确保派遣员工符合残保金相关政策规定的责任在于派遣单位。如果派遣单位未按规定缴纳残保金，相关部门将依法追究其法律责任。举例来说，若某劳务派遣公司向一家行政事业单位派遣了员工，但该劳务派遣公司在计算在职职工总数时未将派遣员工纳入其中，导致未达到当地规定的残疾人就业比例，那么该劳务派遣公司就需要按照规定缴纳残保金。特殊情况说明如果用工单位出于自身管理考虑或特殊需求，愿意承担部分或全部残保金，可以在劳务派遣协议中与派遣单位进行协商并明确约定。但这种约定只是双方之间的内部安排，不能改变派遣单位在法律上对残保金承担的主体责任。一旦出现问题，如未按时足额缴纳残保金等情况，监管部门仍将首先追究派遣单位的责任。综上所述，行政事业单位劳务派遣人员的残疾人残障金一般由派遣单位承担。若用工单位有特殊需求或出于自身管理考虑愿意承担部分或全部费用，需在劳务派遣协议中明确约定，但这并不改变派遣单位的法律责任主体地位。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在劳务派遣关系中，劳动者发生工伤时，原则上由劳务派遣单位承担工伤保险责任，但用工单位在特定情况下也需承担相应责任。以下是对这一问题的详细分析：一、劳务派遣单位的责任法定责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位是法律意义上的用人单位，负有为被派遣劳动者缴纳工伤保险费的义务。当被派遣劳动者在工作过程中遭受事故伤害或被诊断、鉴定为职业病并认定为工伤时，劳务派遣单位应依法承担工伤保险责任，包括申请工伤认定、支付工伤保险待遇等。具体责任承担：若劳务派遣单位已依法为劳动者缴纳工伤保险费，则大部分工伤保险待遇（如医疗费用、康复费用、一次性伤残补助金等）由工伤保险基金支付。对于工伤保险基金支付范围外的费用（如停工留薪期工资福利待遇、五级和六级伤残职工按月领取的伤残津贴等），由劳务派遣单位承担。二、用工单位的责任过错责任：虽然用工单位不是直接的用人单位，但若其对工伤的发生存在过错（如提供的劳动安全设施不符合标准、未进行必要的安全培训等），则应承担相应的补充赔偿责任。这意味着，在用工单位有过错的情况下，除劳务派遣单位承担主要责任外，用工单位还需对不足部分进行补偿。连带赔偿责任：根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，若用工单位给被派遣劳动者造成损害（如工作环境存在重大安全隐患），需与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。三、双方约定的责任分配劳务派遣单位与用工单位可以在劳务派遣协议中明确双方对于工伤责任的分担方式。这种约定有助于提前解决可能因工伤产生的纠纷，提高处理效率。然而，重要的是，这种约定不能损害被派遣劳动者的合法权益。即无论双方如何约定，被派遣劳动者均有权要求劳务派遣单位承担工伤保险责任。劳务派遣单位在承担责任后，可根据协议约定向用工单位追偿。四、实际操作建议重视保险购买：劳务派遣单位和用工单位都应高度重视工伤保险的购买和有效性问题，确保劳动者的权益得到及时有效的保障。完善协议内容：在签订劳务派遣协议时，双方应明确工伤责任的分担方式，确保协议内容的合法性和可操作性。同时，应避免将风险全部转嫁给其中一方，以维护双方的长期合作关系。加强安全管理：用工单位应提供符合国家安全标准的劳动环境和设施，并对劳动者进行必要的安全培训和教育，以降低工伤事故的发生概率。五、争议解决路径行政救济程序：工伤认定申请：受伤职工或其近亲属需在事故发生之日起1年内向社保部门提出认定申请。劳动能力鉴定：经治疗伤情稳定后，可向劳动能力鉴定委员会申请伤残等级鉴定。司法救济途径：若对工伤认定结果或赔偿金额存异议，可提起行政复议或行政诉讼。对派遣单位/用工单位的赔偿决定不服的，可通过劳动仲裁或民事诉讼维权。总结来说，在劳务派遣中处理工伤问题时，应遵循法律法规的规定，明确各方责任，并通过有效沟通和协作来共同维护劳动者的合法权益。若您在劳务派遣工伤方面遇到任何问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：劳务派遣公司雇佣残疾人的加计扣除问题，关键在于明确工资的实际支付方以及用工管理责任的归属。一般情况下，若满足特定条件，用工单位可以享受加计扣除；若不满足，则由劳务派遣公司享受。详细分析：直接支付原则下的加计扣除：根据企业所得税法及相关规定，企业安置残疾人员就业，其支付的残疾职工工资在据实扣除的基础上，可以按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。这一政策同样适用于劳务派遣形式安置的残疾人。关键条件：若用工单位直接向残疾人支付工资，并承担用工管理责任，且满足其他相关条件（如签订劳动合同、缴纳社会保险等），则用工单位可以享受加计扣除优惠。劳务派遣公司作为支付方时的加计扣除：若工资由劳务派遣公司支付，且用工单位未直接承担工资费用及用工管理责任，则加计扣除的优惠通常由劳务派遣公司享受。例外情形：若用工单位与劳务派遣公司签订协议，明确约定由用工单位实际承担工资费用（如通过转账至派遣单位专户），且满足一定条件（如残疾人实际在用工单位工作、用工单位对残疾人进行日常管理等），则用工单位可能仍有机会享受加计扣除。但这种情况需要具体分析，并提前与税务机关沟通确认。避免双重扣除：无论加计扣除由哪方享受，都需确保不出现双重扣除的情况。即，若劳务派遣公司已就支付给残疾人的工资申报加计扣除，用工单位则不得重复扣除。实操建议与风险提示：合同设计：在劳务派遣协议中明确约定工资支付方式、用工管理责任归属等关键条款，以避免后续争议。证据留存：保存好工资流水、考勤记录、社保缴费单据、劳动合同等证明材料，以备税务机关核查。税务沟通：提前与当地税务机关确认具体执行口径，确保合规享受政策红利。合规性审查：定期审查劳务派遣关系及加计扣除情况，确保不违反相关法律法规及政策规定。总结与进一步建议：劳务派遣公司雇佣残疾人的加计扣除问题涉及多个方面，包括工资支付方式、用工管理责任归属、税务政策执行等。为确保合规享受政策红利并避免潜在风险，建议企业结合实际情况，仔细分析相关政策规定，并在必要时咨询专业律师或税务机关的意见。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于劳务派遣公司不交残疾人保障金是否合法的问题，这主要取决于劳务派遣公司与用工单位之间的协议以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细解答：一、残保金的基本概念与缴纳义务残疾人就业保障金（简称“残保金”）是为了保障残疾人权益、促进残疾人就业而设立的专项资金。根据相关法律法规，所有用人单位，包括劳务派遣单位，都有义务按照规定缴纳残保金。这是为了改善残疾人的生活状况，推动社会对残疾人的关注和帮助。二、劳务派遣单位的缴纳责任法律义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是法律上的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，这包括为劳动者缴纳社会保险费等。残保金作为社会保障的一部分，也应由劳务派遣单位负责缴纳。缴纳依据：劳务派遣单位需根据上年安排残疾人就业的实际情况和在职职工人数，按照规定的公式计算并缴纳残保金。如果劳务派遣单位未按规定缴纳，则可能面临法律责任。三、用工单位的角色与责任虽然用工单位实际使用劳务派遣人员，但并不直接承担缴纳残保金的义务。然而，用工单位应配合劳务派遣单位做好残疾人就业的安置工作，共同履行社会责任。在特定情况下，如果派遣单位和用工单位协商确定由用工单位承担残保金缴纳义务，并将残疾人数计入用工单位的相关人数统计中，那么用工单位需根据整体的残疾人就业比例情况来确定是否缴纳残保金。四、不交残保金的合法性分析如果协议未明确：在劳务派遣单位与用工单位之间的协议未明确残保金缴纳责任的情况下，原则上应由劳务派遣单位作为用人单位承担缴纳责任。如果劳务派遣单位未缴纳，则可能构成违法。如果协议有明确约定：如果双方协议明确约定由用工单位承担残保金缴纳责任，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么劳务派遣单位不交残保金可能是合法的。但在此情况下，用工单位需确保按照约定履行缴纳义务。五、建议与总结为了确保合规性和避免潜在的法律风险，劳务派遣单位和用工单位应在协议中明确残保金的缴纳责任。同时，双方应共同关注残疾人的就业情况，积极履行社会责任。如果劳务派遣公司未按照协议或法律法规的规定缴纳残保金，用工单位有权要求其履行缴纳义务，并可以向相关部门投诉或寻求法律援助。综上所述，劳务派遣公司不交残疾人保障金是否合法取决于双方之间的协议以及相关法律法规的规定。在大多数情况下，劳务派遣公司作为用人单位应承担缴纳责任。如果未缴纳，则可能构成违法并面临相应的法律责任。

劳务派遣人员的工会费和残障金（残保金）的承担问题，需分情况讨论，具体如下：一、残保金的承担原则上由派遣单位承担法律依据：根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》及相关政策，劳务派遣单位作为劳动力的雇佣方，有责任按照相关规定履行安排残疾人就业的义务。若未达到规定比例，则需缴纳残保金。同时，《劳务派遣暂行规定》也体现了劳务派遣单位对派遣员工相关权益保障的责任主体地位。实例说明：若派遣公司与某企业签订劳务派遣协议，派遣了100名工人，但派遣公司在计算在职职工总数时未将这100名派遣工人纳入其中，导致未达到当地规定的残疾人就业比例，那么该派遣公司就需要按照规定缴纳残保金。特殊情况下由用工单位承担法律依据：若劳务派遣协议约定残疾人员的工资、奖金、福利等由用工单位直接支付给残疾人员，并且在实际操作中也是如此执行的，那么用工单位应将这部分残疾人员计入本单位的实际安排残疾人就业人数和在职职工人数，相应的残保金也应由用工单位缴纳。实例说明：若企业与劳务派遣公司签订协议，接收劳务派遣人员（含残疾人员），且协议中约定残疾人员工资由企业直接发放，则在计算和缴纳残保金时，这些残疾人员应计入该企业的相关人数中，残保金由该企业缴纳。残保金的计算与缴纳方式残保金的年缴纳额是根据上年用人单位安排残疾人就业未达到规定比例的差额人数和本单位在职职工年平均工资来计算的。具体公式为：残保金年缴纳额=（上年用人单位在职职工人数×规定比例－上年用人单位实际安排的残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资。在劳务派遣关系中，劳务派遣人员应计入与其存在劳动关系的单位（即派遣单位或用工单位，视具体情况而定）的在职职工人数中，据此计算残保金。二、工会费的承担工会费缴纳原则：工会费通常是根据员工的工资收入按照一定比例缴纳的，用于支持工会组织的各项活动和会员福利。在劳务派遣关系中，工会费的缴纳责任一般与工资发放责任相一致。具体承担情况：若劳务派遣协议约定工资由派遣单位发放，则工会费一般由派遣单位负责代扣代缴。若协议约定工资由用工单位直接支付，则工会费可能由用工单位负责代扣代缴，或者由用工单位将工会费支付给派遣单位，由派遣单位统一缴纳。实际操作建议：为避免纠纷，劳务派遣单位和用工单位应在劳务派遣协议中明确工会费的缴纳方式和责任主体。总结与建议：劳务派遣人员的残保金缴纳责任原则上应由派遣单位承担，但具体还需根据劳务派遣协议中的约定以及实际工资发放情况来确定。工会费的缴纳责任一般与工资发放责任相一致，具体承担方式应在劳务派遣协议中明确约定。为避免潜在的法律风险和纠纷，建议劳务派遣单位和用工单位在签订劳务派遣协议时，就残保金和工会费的承担问题进行明确约定，并确保协议内容符合相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工伤残疾赔偿金一般由工伤保险机构支付，但如果用人单位未给职工参加工伤保险，则由用人单位自行承担赔偿。以下是对这一问题的详细分析：一、工伤保险机构支付的情况当用人单位依法为职工缴纳了工伤保险费时，工伤残疾赔偿金（包括一次性伤残补助金、伤残津贴等）通常由工伤保险机构从工伤保险基金中支付。具体来说：一次性伤残补助金：根据伤残等级，按照不同的月数乘以本人工资支付。例如，一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，以此类推，十级伤残为7个月的本人工资。伤残津贴：对于一级至四级伤残职工，按月领取的伤残津贴分别为本人工资的90%、85%、80%、75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。二、用人单位支付的情况即使用人单位已缴纳工伤保险费，以下费用仍需由用人单位承担：五级、六级伤残职工的伤残津贴：若难以安排工作，由用人单位按月发放伤残津贴，五级为本人工资的70%，六级为60%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。一次性伤残就业补助金：劳动、聘用合同期满终止或职工本人提出解除劳动合同时，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。三、用人单位未缴纳工伤保险的情况若用人单位未依法为职工缴纳工伤保险费，则职工发生工伤后，原本由工伤保险基金支付的所有赔偿项目（包括工伤残疾赔偿金）及应由用人单位支付的项目，均将由用人单位自行承担。这是为了督促用人单位依法履行缴纳工伤保险费的义务，并保障工伤职工的合法权益不受损害。四、法律建议确保用人单位缴纳工伤保险：作为职工，应确保自己的用人单位已经依法为自己缴纳了工伤保险费，以便在发生工伤时能够获得相应的赔偿。及时申请工伤认定和劳动能力鉴定：一旦发生工伤，职工应及时向用人单位提出工伤认定申请，并在伤情稳定后申请劳动能力鉴定，以便确定伤残等级和享受相应的工伤保险待遇。保留相关证据：在工伤处理过程中，职工应保留好与工伤相关的所有证据，如医疗记录、工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论等，以便在需要时提供证明。如有任何关于工伤残疾赔偿金的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。