关于“规定差额性质人员不能调全额单位的条款是否违背人事管理规定”这一问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：

1. 从人事管理规定的普遍原则来看：

   • 人事管理规定通常旨在确保公平、公正、合理的人事流动与配置，同时保障员工的合法权益。若某条款明确限制差额性质人员不能调入全额单位，且这种限制缺乏合理依据（如岗位需求、员工能力匹配等），则可能违背人事管理的基本原则，即公平性和合理性。
   • 法律依据：虽然直接的人事管理法规可能未明确提及此类限制是否违法，但根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。若此类限制条款未经上述程序制定，或未充分考虑员工意见，则可能因程序违法或内容不合理而被认定为无效。

2. 从具体单位的人事政策来看：

   • 不同单位可能根据其自身情况制定特定的人事政策，包括人员调动、岗位配置等。若某全额单位基于其业务需求、财务状况或人员结构等因素，制定了限制差额性质人员调入的条款，且该条款在单位内部经过了合法程序制定并公示，同时不违反国家法律法规的强制性规定，则该条款可能具有合法性。
   • 实践考量：然而，即使条款在单位内部合法，若其导致不公平的结果（如歧视性对待、阻碍员工职业发展等），仍可能引发争议。此时，需结合具体情况判断该条款的合理性和合法性。

3. 从法律后果与风险防范来看：

   • 若此类限制条款被认定为违法或无效，单位可能面临法律风险，包括被要求撤销或修改条款、赔偿员工损失等。
   • 建议：对于单位而言，在制定人事政策时，应充分考虑法律法规的要求和员工的合法权益，确保政策的合法性和合理性。同时，对于员工而言，若认为此类限制条款侵犯了其合法权益，可以通过合法途径（如与单位协商、向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等）维护自身权益。

总结与建议：

• 规定差额性质人员不能调全额单位的条款是否违背人事管理规定，需结合具体情况判断。若条款缺乏合理依据或违反法律法规的强制性规定，则可能违法。
• 单位在制定人事政策时，应遵循公平、公正、合理的原则，并确保政策的合法性和合理性。
• 员工若认为自身权益受到侵害，应及时咨询专业律师（即我本人，高旭东律师，专注于合同纠纷、婚姻家庭领域），通过合法途径维护自身权益。

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