任职时间一般是从正式下文之日算起，而非从提议之日算起。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
法律角度：
- 在劳动法律关系中，任职时间的确定通常与劳动合同的签订或相关任命文件的下发紧密相关。提议只是双方就任职事宜进行协商的一个初步阶段，它并不构成法律上的有效约定。只有当正式任命文件下发，且双方（员工与雇主）均对此表示认可时，任职时间才得以确定。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的签订是确立劳动关系的重要依据。虽然该法律并未直接规定任职时间的起算点，但劳动合同的签订日期或任命文件的下发日期，通常被视为任职时间的开始。
实践角度：
- 在实际操作中，企业或组织在决定任命某人为某职位时，会经过一系列的内部审批流程。这些流程包括但不限于部门推荐、人力资源部门审核、高层领导审批等。只有当所有审批流程完成，且正式任命文件下发后，被任命者才正式开始履行其新职位的职责。因此，从实践角度来看，任职时间也是从正式下文之日算起。
- 此外，任职时间的确定还涉及到工资计算、社保缴纳、年假计算等多个方面。如果以提议之日作为任职时间的起算点，可能会导致这些方面的计算出现混乱或争议。
特殊情况：
- 当然，也存在一些特殊情况。例如，在某些紧急情况下，企业或组织可能先以口头形式通知员工担任某职位，并在后续补发正式任命文件。在这种情况下，如果双方能够就任职时间的起算点达成一致意见，且该意见不违反法律法规的强制性规定，那么也可以按照双方约定的时间起算。但这种情况相对较少，且需要双方有明确的约定和证据支持。
建议：
- 对于员工而言，在接到任职提议时，应主动与企业或组织沟通确认任职时间的起算点，并在正式任命文件中明确记载。这样可以避免后续因任职时间问题产生的争议。
- 对于企业或组织而言，在任命员工时，应严格按照内部审批流程进行操作，并在正式任命文件中明确任职时间的起算点。这样可以确保任职时间的确定合法、合规且明确无误。
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