结论：事业单位聘用合同到期未达到约定条件，但在医疗期后达到的，是否可以续聘需分情况讨论，具体如下：

1. 合同约定优先原则
   若原聘用合同中明确约定“未达到约定条件时合同终止且不得续聘”，则即使医疗期后达到条件，用人单位仍有权依据合同条款拒绝续聘。但需注意：

   • 医疗期属于法定保护期，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（事业单位可参照执行），用人单位在医疗期内不得解除合同；
     
   • 若合同条款排除医疗期保护或显失公平，可能因违反《劳动合同法》第二十六条（如“免除法定责任、排除劳动者权利”）被认定无效。

2. 法定续聘情形
   若原合同未明确排除续聘权，且医疗期后劳动者完全符合续聘条件（如身体康复、资质达标等），则用人单位应当续聘。依据包括：

   • 《事业单位人事管理条例》第十六条：事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或连续两年考核不合格的，可提前30日书面通知解除合同，但未规定合同到期未达标可直接终止；
     
   • 《劳动合同法》第四十五条：劳动合同期满，但劳动者在医疗期内的，合同应顺延至医疗期满。医疗期满后，若劳动者能从事原工作或用人单位另行安排的工作，合同应续订。

3. 程序合法性要求
   即使用人单位决定不续聘，也需履行法定程序：

   • 提前30日以书面形式通知劳动者；
     说明不续聘理由（如“医疗期满后仍不符合岗位健康要求”）；
     支付经济补偿（若因用人单位原因不续聘，需按工作年限支付N倍月工资）。

建议：

• 劳动者可要求用人单位出具书面不续聘通知，并核对理由是否与合同约定、法律规定相符；
  
• 若用人单位以“未达标”为由拒绝续聘，但未提供具体考核标准或证据，劳动者可申请劳动仲裁主张续聘或赔偿；
  
• 医疗期计算需严格依据工龄和地方规定（如3-24个月不等），用人单位不得擅自缩短。
  

如有进一步细节（如合同条款、医疗期时长、考核标准等），可提供具体信息以便针对性分析。