作为拥有多领域法律实务经验的律师，针对“副职和员工冲突正职应该怎么处理”这一问题，我的核心结论如下：

1. 及时介入，了解冲突全貌
   正职应第一时间主动介入，分别与副职和员工单独沟通，了解冲突的起因、经过及双方诉求。注意保持中立态度，避免偏袒任何一方，同时确保沟通内容保密，防止矛盾进一步激化。若冲突涉及工作安排、职责划分等制度性问题，需同步审查相关规章制度是否明确、合理。

2. 组织调解，明确责任归属
   在掌握事实后，正职可组织双方进行面对面调解，重点引导双方聚焦问题本身而非情绪对抗。调解过程中需明确三点：

   • 冲突是否因制度漏洞或流程不清导致（如职责交叉、权限模糊）；
     
   • 双方是否存在过失（如副职管理方式不当、员工不服从合理指令）；
     
   • 后续改进措施（如修订制度、调整分工、加强沟通培训）。
     若冲突涉及违规行为（如辱骂、肢体冲突），需依据公司规章制度严肃处理，避免“和稀泥”。

3. 完善制度，预防矛盾复发
   正职需从冲突中反思管理漏洞，例如：

   • 副职与员工的职责权限是否清晰？
     
   • 内部沟通机制是否畅通（如定期例会、意见反馈渠道）？
     
   • 冲突解决流程是否完善（如投诉受理、调解程序）？
     可通过修订《岗位职责说明书》《员工手册》等文件，或引入第三方调解机制，从制度层面减少类似冲突。

4. 关注团队文化，修复关系
   冲突解决后，正职需通过团队活动、一对一沟通等方式修复双方关系，避免残留矛盾影响工作效率。同时可借此机会强化团队价值观，例如通过案例分享强调“对事不对人”“尊重差异”等原则，营造健康的组织氛围。

补充建议：若冲突涉及复杂法律问题（如员工主张副职存在职场霸凌、公司违法调岗等），正职需谨慎处理，必要时可咨询劳动法律师，确保处理方式符合《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等规定，避免公司陷入法律风险。

如有具体冲突场景或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。