关于单位安排培训自己垫付是否合法的问题，这主要取决于培训的性质以及双方是否有明确的约定。
首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这意味着，如果培训是专项的、专业的，并且用人单位为此支付了费用，那么双方可以约定服务期，并在劳动者违反服务期约定时，要求其支付违约金。但这里的违约金数额有明确限制，即不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
然而，对于岗前培训或入职培训等基础性培训，这些通常是劳动者从事其工作岗位必须具备的基本技能培训，性质上更符合职业培训的范畴。这类培训的费用一般应由用人单位自行承担，作为满足正常生产经营需求的必要成本。因此，如果单位要求劳动者自己垫付这类培训的费用，并在后续以某种方式（如扣发工资）要求劳动者承担，这通常是不合法的。
以您提供的案例为例，王某参加的培训是其入职后一个月内进行的，内容为岗位必备技能，且仅取得了合格证书而非专业技术证书。法院最终认定该培训为岗前培训，费用应由公司自行承担，因此公司扣发王某工资的行为缺乏合法性与合理性。
建议：
对于劳动者而言：在参加单位安排的培训前，应明确培训的性质和费用承担方式。如果培训是专项的、专业的，并且双方约定了服务期和违约金，那么应谨慎考虑并确保自己能够履行相关约定。如果培训是基础性的岗前培训或入职培训，且单位要求自己垫付费用，那么应警惕并拒绝这种不合理要求。当合法权益受损时，应勇于通过仲裁、诉讼等途径维权。
对于用人单位而言：应规范自身用工管理，明确区分专项培训和基础性培训。对于旨在提升员工核心竞争力的专项培训，可以依法签订服务协议并约定违约金。但对于基础性培训，应自行承担费用，不得试图转嫁法定用工成本给劳动者。否则，不仅诉求无法得到支持，还可能承担相应的法律责任。
综上所述，单位安排培训自己垫付是否合法取决于培训的性质和双方约定。在大多数情况下，基础性培训的费用应由用人单位承担。