在劳动仲裁案中，申请人使用被申请人的员工手册作为证据，并不意味着员工手册的“三性”（即真实性、合法性、关联性）就自动得到了确认。以下是对这一问题的详细分析：

1. 真实性：

   • 员工手册作为证据，首先需要确认其真实性。这通常要求员工手册是原件，或者虽然为复印件但能够与其他证据相互印证，证明其确实是被申请人制定并使用的。
   • 如果被申请人对员工手册的真实性提出异议，仲裁庭可能会要求申请人提供进一步的证据来证明其真实性，如员工手册的制定过程、发布通知、员工签收记录等。

2. 合法性：

   • 员工手册的内容必须符合法律法规的规定，不能违反劳动法律法规的强制性规定。例如，员工手册中不能包含违法解除劳动合同、违法扣减工资等条款。
   • 如果员工手册的内容存在违法之处，那么这部分内容将不会被仲裁庭采纳作为证据，甚至可能影响整个员工手册的合法性认定。

3. 关联性：

   • 员工手册作为证据，还需要与案件事实具有关联性。即员工手册中的内容必须能够直接或间接地证明案件中的某个事实或争议点。
   • 如果员工手册与案件事实无关，或者无法证明案件中的任何事实或争议点，那么它就不会被仲裁庭作为有效证据采纳。

在劳动仲裁过程中，仲裁庭会对所有提交的证据进行审查和判断，包括员工手册的“三性”。仲裁庭会综合考虑证据的真实性、合法性和关联性，以及双方当事人的质证意见，来决定是否采纳该证据以及该证据的证明力大小。

建议：

• 如果您作为申请人使用了被申请人的员工手册作为证据，建议您提前对员工手册的“三性”进行仔细审查，确保其真实、合法且与案件事实具有关联性。
• 在仲裁过程中，积极配合仲裁庭的审查工作，提供必要的辅助证据来证明员工手册的“三性”。
• 如果被申请人对员工手册的“三性”提出异议，您需要准备充分的反驳证据和理由来维护自己的权益。

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