公司因求职者有犯罪记录而不录用的合法性需根据具体情况及法律法规进行综合分析，以下是对此问题的详细阐述：
结论概述
- 特定职位或法律明确规定的情形：公司有权拒绝录用有犯罪记录的求职者。
- 一般职位且犯罪记录与工作无直接关联的情况：公司若以此为由拒绝录用可能涉嫌就业歧视。
法律依据与分析
《中华人民共和国就业促进法》第三十条：
- 该法规定，用人单位招用人员时，不得以传染病病原携带者为由拒绝录用（除非医学鉴定证明其可能传播疾病）。虽然该法并未明确禁止用人单位因犯罪记录而拒绝录用，但强调了就业公平的原则。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条：
- 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括可能影响劳动合同履行的犯罪记录。这为公司了解求职者犯罪记录提供了法律依据，但并未授权公司可以随意拒绝录用。
《中华人民共和国公司法》第一百七十八条：
- 该法条明确规定了有特定犯罪记录的人员不得担任公司的董事、监事、高级管理人员。这为公司拒绝录用有特定犯罪记录的求职者提供了明确的法律依据。
《中华人民共和国刑法》第一百条：
- 受过刑事处罚的人有义务在入伍、就业时如实报告自己的刑事处罚情况。这强调了求职者的如实报告义务，但并未规定公司可以因此拒绝录用。
特殊保护规定：
- 对于未成年犯罪者的犯罪记录封存制度，除司法机关办案需要或特定单位依法查询外，不得向任何单位和个人提供。这体现了对未成年犯罪者的特殊保护。
具体情况分析
特定职位限制：
- 对于公司董事、监事、高级管理人员等特定职位，若应聘者有《公司法》第一百七十八条所列的犯罪记录，公司可以合法拒绝录用。
- 公务员、教师、律师、医生、安保等特定行业，可能对从业人员的品行有较高要求，法律法规可能明确规定有特定犯罪记录的人员不得从事该行业工作。
一般职位考量：
- 对于普通员工岗位，若犯罪记录与工作性质无直接关联，且不会对劳动合同的履行造成实质性影响，公司单纯以有犯罪记录为由拒绝录用可能构成就业歧视。
- 在这种情况下，劳动者可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。例如，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
隐私保护与查询权限：
- 个人犯罪记录属于个人隐私范畴，受法律保护。公司一般不得随意查询员工的犯罪记录，除非法律另有规定或劳动者自愿披露。
- 公司可以在招聘过程中要求员工提供无犯罪记录证明，但应遵守相关法律法规，不得侵犯劳动者的隐私权。例如，不得要求员工提供与工作无关的犯罪记录证明。
建议
公司角度：
- 在招聘过程中应严格遵守相关法律法规，不得随意歧视或拒绝录用有犯罪记录的应聘者。
- 对于特定职位或法律明确规定的情形，应确保招聘决策的合法性，并要求应聘者提供相关的无犯罪记录证明。
- 对于一般职位，应综合考虑犯罪记录的性质、与工作性质的关联度以及可能对劳动合同履行造成的影响等因素，作出合理的招聘决策。
劳动者角度：
- 在就业时应如实报告自己的刑事处罚记录，避免因此产生不必要的法律纠纷。
- 若认为公司的做法涉嫌就业歧视，可以积极寻求法律援助来维护自己的合法权益。例如，可以向劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
综上所述，公司因求职者有犯罪记录而不录用的合法性需根据具体职位、犯罪记录的性质以及相关法律法规的规定进行综合判断。在实际操作中，公司和劳动者都应遵守相关法律法规，确保招聘和就业的公平性与合法性。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。