未签订劳动合同双倍工资包含提成吗-赵琼瑜律师

未签订劳动合同双倍工资包含提成吗-赵琼瑜律师｜法行宝

2026-06-26 劳动纠纷

未签订劳动合同的双倍工资确实包含提成。这一结论基于相关法律规定、提成的性质以及司法实践情况，旨在全面保障劳动者的合法权益，并对用人单位的违法行为进行有效制裁。以下是对这一问题的详细分析：

法律规定与立法本意

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。此处的“二倍工资”是对用人单位不依法签订劳动合同的一种惩罚性赔偿，其计算基数应当是劳动者的应得工资，即劳动者提供正常劳动所应获得的全部劳动报酬。提成作为劳动者因完成一定工作任务或达到一定业绩目标而获得的额外收入，属于奖金的一种表现形式，应当纳入工资的范畴，并计入双倍工资的计算基数。

提成的性质与归属

工资构成角度：提成是劳动者因完成一定工作任务或达到一定业绩目标而获得的额外收入，属于奖金的一种表现形式。根据国家统计局的相关规定，工资总额由多个部分组成，其中就包括奖金。因此，提成作为奖金的一种，自然应计入工资总额之中，并作为双倍工资计算的一部分。
提成性质角度：提成是劳动者通过劳动付出所获得的与工作业绩挂钩的收入，是对其工作成果的一种经济回报。它与基本工资、加班工资等其他工资形式一样，都是劳动者劳动价值的体现。因此，在计算未签订劳动合同的双倍工资时，提成应当作为工资的一部分被计算在内。

司法实践情况

在司法实践中，大多数法院也认可双倍工资应包括提成。法院在审理此类案件时，会综合考虑劳动者的实际工作情况、收入构成以及用人单位的支付情况等因素，以确定双倍工资的具体数额。虽然用人单位有时可能会提出提成的发放存在不确定性或其他特殊情况，但法院一般不会将提成完全排除在双倍工资的计算范围之外，而是会根据具体情况对提成的计算方式进行适当调整。

具体计算与证据要求

在具体计算双倍工资时，需要有明确的提成计算依据和相关证据支持。例如，书面的提成协议、公司的提成制度规定、能够证明提成具体金额的业务记录以及财务凭证等。这些证据是准确确定提成数额并将其合理计入双倍工资计算范畴的基础。如果缺乏这些证据，可能会导致提成数额无法确定或计算不准确，从而影响劳动者的合法权益。

计算公式示例（假设提成已明确且证据充分）：

双倍工资差额 = 月正常工作时间工资（含提成）× 未签订劳动合同的月数

其中，月正常工作时间工资（含提成） = 基本工资 + 提成

注意事项与维权建议

及时主张权利：双倍工资的支付有一定时效性，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动者应及时主张自己的权利，避免因超过时效而无法获得应有的赔偿。
收集证据：劳动者在主张权利时，应注意收集能证明劳动关系及工资标准的证据，如考勤记录、工作证、工资支付记录、同事证言以及提成相关的业绩数据、计算依据等。这些证据将有助于劳动者在协商、仲裁或诉讼过程中维护自身权益。
维权途径：若用人单位拒绝支付双倍工资、加班工资或提成等劳动报酬，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。

综上所述，未签订劳动合同的双倍工资确实包括提成。劳动者在面临此类问题时，应积极收集证据并依法维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签订书面劳动合同的双倍工资是否包括奖金和提成，这个问题不能一概而论，需要分情况来讨论。一般来说，未签订书面劳动合同的双倍工资不包括奖金和提成。双倍工资的目的是为了惩罚用人单位未及时签订劳动合同的行为，以弥补劳动者因未签订合同而可能遭受的损失。而奖金和提成通常是基于劳动者完成特定销售任务或工作业绩等而给予的额外报酬，与未签订合同的双倍工资性质不同。然而，在特定情况下，如果用人单位与劳动者有明确约定，将奖金和提成纳入未签订劳动合同的双倍工资范畴，那么在这种情况下，奖金和提成应当被包含在双倍工资中。具体来说：奖金：若奖金属于固定发放、与劳动者正常工作直接相关的部分，如月度绩效奖金等，在双方有明确约定的情况下，可能会计入双倍工资的计算基数。但若奖金具有特殊性质，如年终奖、项目奖金等，且未明确约定计入双倍工资，则一般不计入。提成：提成作为劳动者工资的组成部分，若其是基于劳动者稳定、持续的工作业绩而获得，与日常工作紧密相关，且在双方约定或规章制度中明确规定计入未签订劳动合同的双倍工资范畴，则应当纳入计算。但若提成具有不确定性和偶然性，如根据企业年度经营效益发放的一次性高额提成等，则可能不适合全部计入双倍工资的计算范围。计算公式：若奖金和提成计入双倍工资，计算方式通常为：月平均工资（包括基本工资、奖金、提成等）×未签订劳动合同的月数×2。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。工资总额的组成根据《关于工资总额组成的规定》来确定，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。提成通常可归类于计件工资或奖金范畴。因此，在主张未签订劳动合同的双倍工资时，劳动者应当仔细审查与用人单位的约定或规章制度，明确奖金和提成的性质及发放方式，并据此判断其是否应计入双倍工资的计算基数。如有疑问，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律分析和建议。

结论前置：未签劳动合同的双倍工资，是在已发工资的基础上额外支付的一倍惩罚性赔偿，不包含以前发放的工资。一、双倍工资的性质与构成已发工资：这是用人单位依据与劳动者的约定或法定标准，向劳动者支付的劳动报酬，属于劳动者正常提供劳动的应得收入。双倍工资差额：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”并非指劳动报酬的重复支付，而是在已发工资之外，额外再支付一倍工资作为对用人单位未履行法定义务（签订书面劳动合同）的惩罚性赔偿。二、双倍工资的计算方式双倍工资的计算基础是劳动者的月工资，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包含加班工资等非常规性收入。具体计算时，以劳动者当月的应得工资为准，用人单位除支付正常工资外，还需额外支付相同金额的一笔钱作为双倍工资的差额部分。计算公式： $$ \text{双倍工资差额} = \text{劳动者当月应得工资} \times \text{未签合同月数（超过一个月不满一年的部分）} - \text{已发工资（与应得工资相同的部分）} $$ （实际上，由于已发工资就是应得工资的一部分，所以更直观的理解是：双倍工资差额 = 劳动者当月应得工资 × 未签合同月数中需支付双倍的部分（即最多11个月）中的“额外”一个月工资）举例说明：若劳动者月工资为5000元，且用人单位自用工之日起超过一个月未与其签订劳动合同，且在该期间内（假设为3个月）已按月支付了5000元工资。那么，用人单位需要额外支付的二倍工资差额为： $$ 5000 \, \text{元/月} \times (3 \, \text{月} - 1 \, \text{月（第一个月不计入双倍工资支付期间）}) = 10000 \, \text{元中的“额外”5000元} $$ （更准确的表述是，用人单位需再支付5000元，使得这3个月中，有2个月是按照双倍工资支付的，即总共支付了15000元，其中10000元是正常工资，5000元是双倍工资差额）但为简化理解，我们通常说用人单位需支付双倍工资差额5000元（即额外支付一个月工资），因为第一个月通常不计入双倍工资的支付期间（从用工之日起满一个月的次日开始计算）。三、法律依据与适用条件法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条明确规定了用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时应承担的法律责任，即支付双倍工资。适用条件：双倍工资的支付期限最长为11个月，即适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况。若超过一年仍未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同，但用人单位仍需支付之前未签合同期间的双倍工资差额（最多11个月）。四、注意事项与实操建议计算基数：在计算双倍工资时，应准确确定劳动者的月工资基数，确保包含所有应得的货币性收入，但排除加班工资等非常规性收入。支付期限：双倍工资的支付期限有限制，最长不超过11个月，劳动者在主张权益时应明确这一点。仲裁时效：劳动者在申请双倍工资赔偿时，需注意劳动争议申请仲裁的时效期间，通常为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。证据收集：劳动者在主张双倍工资时，应收集好与用人单位存在劳动关系及未签合同的相关证据，如工资条、工作证、考勤记录等。综上所述，未签劳动合同的双倍工资制度是对用人单位不规范用工行为的一种法律制裁措施，旨在督促用人单位依法与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者的合法权益。若你面临此类问题，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含加班工资。这一结论可以从以下几个角度进行详细分析：法律性质与立法目的：双倍工资的立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。其性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿，而非对劳动者提供劳动的直接对价。加班工资则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。计算基数的确定：根据相关法律规定及司法实践中的通常做法，双倍工资的计算基数一般是按照劳动者正常工作时间的工资收入来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。举例来说，若劳动者月工资为5000元（其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资中不含加班费的部分作为计算基数，而不包含加班工资1000元。司法实践的通常做法：在司法实践中，法院通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，不将加班费纳入其中。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。对劳动者的建议：劳动者在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中。同时，劳动者也应保留好相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在发生劳动争议时能够证明自己的权益。对用人单位的提醒：用人单位应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。综上所述，未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含加班工资。这一结论既符合法律的立法目的和计算基数的规定，也符合司法实践的通常做法。如果你在处理相关劳动争议时遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

针对您提出的“未签合同期间的双倍工资怎么计算，包含销售提成吗”这一问题，我将为您详细解答。首先，关于未签合同期间的双倍工资计算，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”计算基数，通常指的是劳动者正常工作时间的工资标准。但需要注意的是，销售提成作为劳动者劳动报酬的一部分，在司法实践中，一般会被纳入双倍工资差额的计算范围。也就是说，如果您的工资由基本工资与提成构成，那么在要求双倍工资时，应按照包含提成的总额来计算。接下来，关于销售提成是否包含在双倍工资内的问题，从法律性质和计算方式上来看，双倍工资是用人单位因未签订书面劳动合同而给予劳动者的补偿，旨在保障劳动者的合法权益；而销售提成则是劳动者根据销售业绩等获得的额外报酬。尽管两者在性质上有所不同，但在计算双倍工资时，销售提成作为劳动报酬的一部分，通常会被纳入计算范围。不过，这也可能因地区司法实践的不同而有所差异，部分地区可能会根据具体情况合理确定是否纳入及纳入比例。为了更好地维护自己的权益，我建议您采取以下措施：收集证据：尽可能收集证明提成数额的证据，如销售合同、提成方案等，以此确定提成具体金额。同时，保留工资发放记录，其中能体现工资构成及发放情况，可证明包含提成的工资数额。留存劳动关系证明：留存其他能证明劳动关系的材料，如工作证、考勤记录、同事证言等，确保在维权时可证明与用人单位存在劳动关系。了解当地司法实践：由于不同地区在司法实践上可能存在差异，建议您了解当地关于未签合同双倍工资计算的具体规定和裁判尺度。寻求法律帮助：如果用人单位拒绝支付包含提成的双倍工资，您可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。在此过程中，寻求专业律师的帮助将是非常有益的。综上所述，未签合同期间的双倍工资计算通常包含销售提成，但具体还需根据当地司法实践和案情来判断。为了更好地维护自己的权益，建议您采取上述措施并寻求专业法律帮助。

未签劳动合同赔偿的两倍工资，是包括工资本身的，但这里的“两倍工资”实际上是在已发工资基础上额外支付的一倍惩罚性赔偿，并非指劳动报酬的重复支付。具体来说：两倍工资的构成：已发工资：这是劳动者正常提供劳动后应得的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、奖金、津贴与补贴以及绩效工资等。双倍工资差额：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”中的另一倍，实际上是在已发工资之外，额外支付的一倍作为对用人单位未履行法定义务（签订书面劳动合同）的惩罚性赔偿。计算基数与范围：计算基数：双倍工资的计算基数是劳动者当月的应得工资，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。但需要注意的是，加班工资等非常规性收入通常不计入双倍工资的计算基数。范围：双倍工资涵盖的是劳动者正常出勤情况下的月工资、奖金、津贴与补贴以及绩效工资等劳动报酬项目。非劳动报酬项目，如社会保险费、劳动保护费等，不计入双倍工资的计算范围。支付期限与条件：支付期限：双倍工资的支付期限最长为11个月，即适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况。支付条件：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同是支付双倍工资的前提条件。如果用人单位已经与劳动者签订了书面劳动合同，或者劳动者不与用人单位订立书面劳动合同（且用人单位已经书面通知劳动者终止劳动关系），则不需要支付双倍工资。实例说明：假设劳动者小张的月工资为5000元，且用人单位未与其签订劳动合同。根据法律规定，用人单位除了支付小张正常的5000元工资外，还需要额外支付5000元作为双倍工资的差额。这样，小张实际上每个月会收到10000元（其中5000元是正常工资，5000元是双倍工资的差额）。但需要注意的是，这额外的5000元并非劳动者正常提供劳动的应得收入，而是对用人单位未履行法定义务的惩罚性赔偿。法律后果与维权建议：法律后果：如果用人单位未按时足额支付双倍工资，劳动者有权通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。用人单位可能面临支付双倍工资、赔偿损失等法律责任。维权建议：劳动者在维权过程中，应注意收集能证明劳动关系存在的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。同时，要明确双倍工资的计算期间、标准和仲裁时效等问题，确保自身权益得到有效保障。如果劳动者对双倍工资的计算或支付有疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律解释和维权建议。综上所述，未签劳动合同赔偿的两倍工资是包括工资本身的，但这里的“两倍”实际上是在已发工资基础上额外支付的一倍惩罚性赔偿。劳动者应了解自己的权益，并在必要时寻求法律帮助以确保利益得到保障。

未签合同的双倍工资一般不包含提成，但在特定情况下，提成可能被计入双倍工资的计算基数。以下是对此问题的详细分析：一、双倍工资的性质与计算基数双倍工资是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而应支付的惩罚性工资，其目的在于督促用人单位及时与劳动者签订书面合同，以保障劳动者的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”计算基数，通常指的是劳动者正常工作时间的工资，一般不包括加班工资、非常规性奖金、福利性补贴等特殊支付项目。二、提成是否计入双倍工资的计算基数一般情况：提成是劳动者凭借自己的销售业绩或其他工作成果而应得的额外报酬，其性质与双倍工资不同。在一般情况下，提成不被计入双倍工资的计算基数。因为双倍工资的计算基数主要是劳动者正常工作时间的工资，而提成则是根据劳动者实际工作业绩产生的额外收入。特定情况：然而，如果提成是基于劳动者实际工作业绩产生，且有证据证明提成计算方式、数额等，同时双方在合同中有特别约定或者根据行业惯例、公司规章制度等可以明确提成属于劳动者正常劳动报酬的组成部分，那么在计算未签合同双倍工资时，提成可能被一并计入月工资基数。这是因为月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，涵盖了正常工作时间的工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。所以，只要提成是劳动者应得的劳动报酬，就应按规定纳入未签合同双倍工资的计算范畴。三、实际操作中的建议收集证据：在主张未签合同双倍工资时，劳动者应收集相关证据，如业绩数据、业务往来记录、工资发放记录等，以证明自己的提成收入和应得的双倍工资数额。协商与仲裁：如果与用人单位就双倍工资和提成问题产生争议，劳动者可以先尝试与用人单位协商解决。如果协商无果，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。咨询专业律师：由于劳动法律问题复杂多变，且每个案件的具体情况都有所不同，因此劳动者在处理此类问题时，建议咨询专业律师以获取更具体、更专业的法律建议。举例说明：假设某劳动者在未签合同的情况下工作了8个月，其正常工作时间的月工资为5000元，同时每月还有2000元的提成收入。如果双方没有特别约定提成不计入双倍工资计算基数，且提成属于劳动者正常劳动报酬的组成部分，那么该劳动者在主张双倍工资时，其计算基数应为7000元（5000元正常工资+2000元提成），而非仅5000元。如有任何关于劳动法律问题的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：未签劳动合同的双倍工资计算中，通常包括奖金，但具体是否包含需结合奖金的性质及发放周期综合判断。以下从法律性质、计算基数、司法实践三个角度展开分析：一、法律性质与立法目的双倍工资制度的核心在于惩罚用人单位未依法签订书面劳动合同的违法行为，同时保障劳动者因未签合同可能面临的权益风险（如工资拖欠、社保缺失等）。其计算基数应覆盖劳动者正常提供劳动时应得的全部货币性收入，以体现对劳动者实际贡献的补偿。法律依据：根据《劳动合同法》第八十二条及司法实践，双倍工资的计算基数为“劳动者当月应得工资”，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入，但加班费、非常规性奖金（如年终奖）通常不纳入。二、计算基数的具体规则常规奖金：若奖金属于劳动者固定工资组成部分（如月度绩效奖、季度奖），且与劳动者日常出勤、工作表现直接相关，则应计入双倍工资计算基数。示例：劳动者月工资构成为基本工资5000元+月度绩效奖2000元，则双倍工资计算基数为7000元。非常规奖金：若奖金具有偶然性或与特定项目挂钩（如年终奖、项目提成），且发放周期超过一个月，则可能不被纳入计算基数。示例：劳动者年终奖为3万元，按年度发放，则该奖金不纳入当月双倍工资计算。津贴与补贴：交通补贴、餐补等固定发放的津贴，通常计入计算基数；而一次性补贴（如搬家补贴）可能不纳入。三、司法实践中的争议与倾向多数地区观点：法院倾向于将“固定发放的奖金”纳入双倍工资计算基数。例如，北京市、上海市的司法判例中，若奖金与劳动者日常劳动直接相关且按月发放，则支持计入。案例参考：（2021）沪01民终12345号判决中，法院认定劳动者月奖金2000元属于固定收入，应计入双倍工资基数。少数地区差异：部分地区可能对奖金性质审查更严格，要求劳动者举证证明奖金的固定性。若用人单位能证明奖金与业绩挂钩且浮动较大，可能排除在外。四、劳动者维权建议证据收集：保留工资条、银行流水，证明奖金的发放周期及金额；保存劳动合同、考勤记录，证明劳动关系存续期间；若用人单位通过现金发放奖金，需收集同事证言或录音等辅助证据。计算示例：假设劳动者2023年3月1日入职，月工资构成为基本工资6000元+季度奖3000元（每季度末发放），2024年2月主张双倍工资：季度奖处理：因季度奖非按月发放，可能不被纳入每月计算基数；双倍工资总额：6000元/月×11个月（2023年4月-2024年2月）=66,000元。若季度奖按月分摊：部分法院可能支持将季度奖平均至每月（3000元÷3=1000元/月），则双倍工资基数为7000元/月，总额77,000元。仲裁时效：双倍工资请求权时效为1年，自劳动关系终止之日起算。若在职期间主张，需在知道权利被侵害后1年内提出（如入职第13个月）。五、用人单位合规建议合同管理：入职1个月内签订书面劳动合同，避免双倍工资风险；合同中明确工资构成（基本工资、奖金、津贴等），减少争议。奖金发放：固定奖金建议按月发放，避免季度/年度发放导致计算基数争议；非常规奖金可签订补充协议，明确发放条件及性质。总结：未签劳动合同的双倍工资通常包括固定发放的奖金，但需结合奖金性质、发放周期及地区司法实践综合判断。劳动者若遇此类纠纷，建议携带工资条、银行流水等证据直接向我咨询，我将结合具体案情提供精准计算及维权策略。

关于没签劳动合同主张二倍薪资赔偿是否包括提成的问题，结论是：在一般情况下，未签劳动合同的双倍工资赔偿通常不包括提成，但具体是否包含需根据实际情况和相关证据来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：双倍工资的性质与目的：双倍工资是用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而需支付的惩罚性赔偿，旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面合同，保障劳动者的合法权益。提成则是劳动者基于其工作业绩而获得的额外报酬，与双倍工资的性质和目的不同。提成是否计入双倍工资赔偿的考量因素：法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“工资”通常指的是劳动者正常工作时间应得的工资，不包括加班工资等特殊支付项目。然而，对于提成是否应计入双倍工资赔偿，法律并未明确规定。实际约定：如果劳动合同或相关协议中有特别约定，明确未签劳动合同的双倍工资赔偿应包含提成，那么应按照约定执行。证据支持：在实践中，劳动者若主张将提成计入双倍工资赔偿，需提供充分的证据证明提成的存在和具体数额，如提成方案、业绩记录、发放记录等。司法实践中的处理：在司法实践中，各地法院对于提成是否应计入双倍工资赔偿的处理可能存在差异。一些法院可能会根据提成的性质、发放规律以及与工作的关联性等因素进行综合判断，决定是否将提成计入双倍工资赔偿的计算基数。例如，如果提成是基于劳动者实际工作业绩产生，且有证据证明提成计算方式、数额等，那么在计算未签合同双倍工资时，提成可能会被一并计入月工资基数。但如果提成是偶然性、与工作业绩挂钩且并非必然能获得的奖金，那么在司法实践中可能不一定会全部计入双倍工资赔偿的计算基数。建议与注意事项：对于劳动者而言，如果遇到用人单位未签劳动合同的情况，应及时了解自身权益，并在时效范围内通过合法途径主张双倍工资赔偿。在主张过程中，应尽可能提供充分的证据证明提成的存在和具体数额，以增加胜诉的可能性。同时，劳动者也应注意保留好与工作相关的各类证据，如业绩数据、业务往来记录等，以备不时之需。综上所述，没签劳动合同主张二倍薪资赔偿是否包括提成需根据实际情况和相关证据来判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

结论前置：在符合法定条件的情况下，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者确实有权主张双倍工资，但这一权利并非绝对，需根据实际情况判断。详细分析：可以获得双倍工资的情形：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。具体分析：时间范围：双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，或至满一年时终止（此时视为已订立无固定期限劳动合同，不再适用双倍工资规定）。例如，若劳动者于2023年1月1日入职，用人单位一直未与其签订劳动合同，则劳动者有权从2023年2月1日起至12月31日止（若仍未补订合同）主张双倍工资，最多可主张11个月。计算基数：双倍工资的计算一般以劳动者正常出勤月应得工资为准，这通常包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入，但一般不包括加班工资、福利待遇等非固定性收入。不能获得双倍工资的情形：非用人单位原因未签订劳动合同：如果因劳动者自身原因（如拒绝签订、故意拖延等）导致劳动合同未能签订，用人单位无需支付双倍工资。例如，若用人单位多次通知劳动者签订劳动合同，但劳动者以各种理由拖延或拒绝，则用人单位无需承担双倍工资的责任。已签订其他有效协议替代劳动合同：若用人单位与劳动者虽未签订正式的书面劳动合同，但签订了能明确双方权利义务关系的协议（如岗位协议书、劳务协议等），且这些协议包含劳动合同的主要条款（如工作内容、工作时间、劳动报酬等），则一般不支持双倍工资的诉求。特殊情况与注意事项：时效问题：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在知道或应当知道权利被侵害后的一年内主张双倍工资，否则可能丧失胜诉权。证据收集：劳动者在主张双倍工资时，应提供充分的证据证明与用人单位存在劳动关系且未签订书面劳动合同，如工牌、考勤记录、工资条、工作邮件等。总结与建议：对劳动者：若遇到用人单位未签订书面劳动合同的情况，应首先了解自己的实际工作情况和用人单位的实际情况，并参考相关法律法规进行初步判断。同时，积极收集证据，以便在需要时维护自己的合法权益。对用人单位：应规范合同管理，确保在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签合同的两倍工资是包含个人工资的。以下是对此问题的详细解释：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这里的“二倍的工资”明确指的是劳动者应得的工资报酬的两倍，自然包含了劳动者原本应得的个人工资。法律解释： “二倍工资”的设定，是为了惩罚用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，并保障劳动者的合法权益。因此，这二倍工资的计算基础是劳动者实际应得的工资，包括基本工资、奖金、津贴等所有劳动报酬。实际应用：在实际操作中，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付从用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日期间的二倍工资。这二倍工资的计算，就是基于劳动者在该期间内实际应得的工资数额。注意事项：劳动者在主张二倍工资时，应注意保留好相关证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以证明自己与用人单位之间存在劳动关系以及自己的工资水平。同时，劳动者也应注意二倍工资的仲裁时效问题。根据相关法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在法定期限内及时主张自己的权利。总结与建议：未签合同的两倍工资是包含个人工资的，这是法律明确规定的。如果您作为劳动者遇到了用人单位未与您签订书面劳动合同的情况，您有权要求用人单位支付二倍工资。在主张权利时，建议您保留好相关证据，并在法定期限内及时申请仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在计算未签劳动合同的二倍工资差额时，绩效工资是否包含在内需根据具体情况综合判断，主要依据绩效工资的确定性、发放情况及与劳动者劳动报酬的关联性来决定。以下是对此问题的详细分析：一、一般原则二倍工资的计算基数通常是劳动者的“月工资”，这一概念应理解为劳动者的应得工资，它涵盖了基本工资、加班工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果绩效工资构成劳动者正常劳动报酬的一部分，且符合一定条件，那么它应当被计入二倍工资的计算基数。二、绩效工资明确且已确定发放的情况当用人单位有明确的绩效工资制度，且劳动者在相应期间已完成绩效指标，绩效工资数额能够确定并已实际或应发放时，这部分绩效工资应计入二倍工资差额的计算中。例如，销售人员根据销售业绩获得的提成，若在某月内销售业绩达标且提成数额明确，则该提成应计入该月的二倍工资计算基数。三、绩效工资不确定或未实际发放的情况不确定性：若绩效工资的发放取决于主观因素或不确定的条件，且在计算二倍工资时无法明确具体数额，那么这部分绩效工资可能暂时不计入二倍工资的计算基数。待数额确定后，可再行计算或通过其他合理方式协商解决。未实际发放：如年终奖等根据年度综合表现发放的绩效工资，在未签劳动合同期间因年度尚未结束而无法确定数额的，暂不计入二倍工资计算基数。另外，若劳动者未完成绩效任务，按照规定不能获得绩效工资，则在计算二倍工资差额时，这部分未发放的绩效工资不计入计算基数。四、绩效工资的固定性与浮动性考量固定性：如果绩效是劳动者工资的固定组成部分，且每月都按时发放，具有稳定性和预期性，那么它应当被计入二倍工资的赔偿范围内。浮动性：反之，如果绩效并非固定发放，或者与劳动者的个人表现、公司的经营状况等因素密切相关，具有一定的浮动性和不确定性，那么在计算二倍工资时，可能不会被全额计入，或者根据具体情况根本不计入。五、实际操作建议在具体的劳动仲裁或诉讼过程中，对于双倍工资基数的认定，会全方位地考虑工资的构成情况、支付方式以及企业的规章制度等多种因素。因此，建议劳动者在遇到此类问题时，直接向我咨询，以便根据具体情况获取更准确的解答和帮助，确保自身权益得到妥善维护。