结论：员工在面对用人单位单方面调动工作地点到外地且不同意时，有权拒绝调动，但具体能否成功拒绝并维护自身权益，需根据劳动合同的约定、调动的原因、对员工的实际影响以及公司是否提供合理补偿或解决方案来综合判断。以下从多个角度详细分析：
一、劳动合同约定
明确约定工作地点：
- 若劳动合同中明确约定了具体的工作地点，且公司调动的地点与合同约定不符，员工有权依据合同拒绝调动。例如，合同中明确约定工作地点为“北京市朝阳区”，公司却要求员工前往“上海市浦东新区”工作，员工可以拒绝。
模糊约定工作地点：
- 若劳动合同中仅约定了大致的工作区域或未明确具体地点，用人单位在一定范围内调整工作地点可能被视为合理行使经营管理权。但即便如此，若调动对员工生活、工作造成重大不利影响（如长距离搬迁、通勤时间大幅增加等），且公司未提供合理补偿或解决方案，员工同样可以拒绝。
二、调动原因与合理性
客观经营需要：
- 公司调动员工工作地点的原因应出于客观的经营需要，如组织架构调整、业务扩展等。若调动原因不合理或缺乏正当性，如以“不服从管理”为由随意调岗，员工有权拒绝。
显著不利影响：
- 即便劳动合同中有关于工作地点调整的条款，但若调动对员工造成了显著的不利影响，如通勤时间过长、生活成本增加、对家庭生活造成不便等，且公司未采取合理措施减轻这种影响，员工仍可拒绝。
三、员工权益保障与应对措施
与公司协商：
- 员工应首先尝试与公司进行沟通协商，表达个人意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以提出远程办公、调整工作时间或提供交通补助等建议。
法律维权途径：
- 劳动仲裁：若协商无果，员工可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付经济补偿、恢复原工作地点或采取其他补救措施。在申请仲裁时，员工需提供劳动合同、调动通知、沟通记录等证据材料。
- 提起诉讼：在特定情况下，如劳动仲裁未能满足员工诉求，员工还可选择向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。
经济赔偿：
- 若公司因员工拒绝不合理调动而解除劳动合同，员工有权要求公司按照法律规定支付经济赔偿金。赔偿金的计算通常基于员工的工作年限和月工资标准，具体计算公式为：经济赔偿金 = 工作年限 × 月工资标准 × 2（若公司违法解除劳动合同，则需支付双倍经济补偿金）。
四、特殊情形处理
跨地区调动：
- 涉及社保转移、子女教育等重大利益时，员工可主张调动缺乏合理性。例如，若调动导致员工无法继续享受当地的社保待遇或子女无法继续在原学校就读，员工可以拒绝调动。
试用期员工：
- 试用期员工虽可解除劳动合同，但仍需符合法定条件（如提前三日通知）。用人单位不得滥用试用期灵活性实施不当调动。若试用期员工拒绝不合理调动，公司不得以此为由解除劳动合同。
五、实操建议
保留证据：
- 员工应保存好劳动合同、调动通知、沟通记录等材料，作为后续维权的依据。在沟通过程中，尽量采用书面形式（如邮件、短信等）进行交流，以便留存证据。
了解法律程序：
- 员工应了解劳动仲裁和诉讼的法律程序及要求，以便在维权过程中能够有条不紊地进行。可以事先咨询专业律师或查阅相关法律法规，了解自己的权益和维权途径。
寻求专业支持：
- 在维权过程中，员工可以寻求专业律师的支持和帮助。律师可以提供法律咨询、代理仲裁或诉讼等服务，帮助员工更好地维护自身权益。
总结：员工在面对用人单位单方面调动工作地点到外地且不同意时，有权拒绝调动并维护自身权益。但具体能否成功拒绝并维护权益，需根据劳动合同的约定、调动的原因、对员工的实际影响以及公司是否提供合理补偿或解决方案来综合判断。员工应了解自己的权益和维权途径，并在必要时寻求专业律师的支持和帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。