核心结论：服装厂更换负责人后降低员工工资属于违法行为，员工可通过协商、投诉或法律途径维护自身权益。以下从法律分析、维权步骤、注意事项三个角度展开说明：

1. 法律分析：降低工资的合法性边界

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资标准）必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若服装厂未与员工协商，仅因更换负责人单方面降薪，属于违法行为。

• 例外情形：若劳动合同中明确约定“用人单位可根据经营状况调整工资”，且调整具有合理性（如行业整体下滑、企业亏损等），可能被认定为合法。但实践中此类条款常因“显失公平”被认定无效，需结合具体证据判断。
  
• 关键证据：劳动合同、工资条、降薪通知、与新负责人的沟通记录等，均可作为维权依据。

2. 维权步骤：分阶段主张权利

第一步：协商沟通

• 员工可联合向新负责人或人力资源部门提出异议，要求恢复原工资标准，并留存书面沟通记录（如邮件、微信聊天记录）。
  
• 话术建议：“根据《劳动合同法》第三十五条，降薪需双方协商一致。现公司未与我协商即降薪，属于违法行为，请立即纠正。”

第二步：投诉举报

• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（可通过“国务院客户端”小程序或拨打12333查询联系方式），要求查处违法行为并责令补发工资。
  
• 时效性：劳动监察投诉时效为2年内，建议尽快行动。

第三步：申请仲裁

• 若投诉未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：
  
  1. 确认降薪行为违法；
     
  2. 要求补发工资差额；
     
  3. 若因此离职，可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
• 仲裁时效：自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内。

3. 注意事项：避免维权误区

• 勿轻易签署文件：若公司要求签署“自愿降薪协议”或“离职申请”，务必谨慎，可能涉及权利放弃。
  
• 保留证据链：除工资条外，还可收集考勤记录、工作证、同事证言等，证明劳动关系及原工资标准。
  
• 集体维权：若多名员工遭遇同样情况，可推选代表处理，降低个体维权成本。

总结：服装厂单方面降薪违法，员工应优先通过协商、投诉解决，必要时申请仲裁。若需进一步分析证据或制定策略，可直接向我提问，我会结合具体细节提供针对性建议。