员工离职后是否可以不发年终奖，主要取决于劳动合同、公司规章制度的具体约定以及员工的实际贡献和离职原因。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同与公司规章制度
合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、范围及标准，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司应按照合同约定执行。员工符合发放条件的，公司应发放年终奖；反之，则可不发。例如，合同中可能规定“员工需在年底在职才能享受年终奖”，若员工在此之前离职，则不符合发放条件。
公司规章制度：
- 公司规章制度对年终奖的发放亦有明确规定时，需确保该规章制度经过民主程序制定、向员工公示，且不违反法律法规。在此情况下，规章制度成为判断年终奖发放的重要依据。若规章制度中明确离职员工不享受年终奖，且该规定合法有效，则公司可不发放。
二、年终奖的性质与发放原则
劳动报酬的一部分：
- 若年终奖被明确纳入劳动报酬范畴，或作为员工薪资结构的一部分，则员工有权要求公司按照约定发放，即使离职也应考虑其应得部分。例如，若年终奖是年薪的固定组成部分，员工在离职时有权要求按比例获得相应部分。
特殊激励措施：
- 若年终奖仅为一种特殊激励手段，且未在合同或规章制度中明确约定为所有员工必享的权益，则公司可根据实际情况决定是否向离职员工发放。这种情况下，公司具有较大的自主权。
三、离职原因与贡献度的影响
离职原因：
- 员工因用人单位过错（如拖欠工资、未缴社保等）离职时，用人单位通常不能以此为由拒绝发放年终奖。因为这种情况下，员工离职并非出于自愿，且用人单位存在过错。
- 若员工因严重违反公司规定或给公司造成重大损失而离职，公司可根据相关规定不发放年终奖。因为这种情况下，员工的行为已经损害了公司的利益，公司有权进行相应的惩罚。
贡献度：
- 员工在离职前已完成大部分年度工作，对公司业绩有显著贡献的，从公平合理角度出发，公司应适当考虑发放年终奖。除非有明确的相反约定，否则公司不应完全剥夺员工的这一权益。
四、法律途径与维权
- 若员工认为自身权益受到侵害，首先应与公司进行友好协商，尝试通过沟通解决问题。
- 协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的年终奖。在仲裁或诉讼过程中，员工需提供充分证据支持自己的主张，如劳动合同、工资条、绩效考核记录等。
五、具体建议
对于员工：
- 在入职时，应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解年终奖的发放条件和标准。
- 离职前，应评估自己的离职原因和贡献度，判断是否符合年终奖的发放条件。
- 若认为自身权益受到侵害，应及时收集证据并通过法律途径维权。
对于公司：
- 在制定劳动合同和公司规章制度时，应明确年终奖的发放条件、范围及标准，并确保这些约定的合法性与有效性。
- 在处理离职员工的年终奖问题时，应遵循公平、合理的原则，避免引发不必要的法律纠纷。
总结来说，员工离职后年终奖的发放是一个复杂且需综合考虑多方面因素的问题。若您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。