结论：因个人原因待岗时，工资是否发放及发放标准需结合具体情况判断，包括法律法规、企业规章制度及劳动合同约定等因素。以下是对此问题的详细分析：

一、法律法规依据

1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这表明，即使员工因个人原因待岗，用人单位也有义务支付工资，除非法律法规或劳动合同另有规定。

2. 《工资支付暂行规定》第十二条指出，虽然主要针对单位停工、停产情况，但也可为待岗期间的工资支付提供参考。它规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”在个人原因待岗的情况下，若待岗非因单位原因，且超过一个工资支付周期后劳动者未提供正常劳动，工资支付标准可能需按国家有关规定或双方协商确定。

3. 地方性法规也可能有具体规定。例如，部分地区可能允许用人单位与劳动者协商调整工资支付标准，但不得低于本市最低工资标准的70%。因此，在待岗期间，工资支付标准还可能受到地方性法规的影响。

二、工资支付方式

1. 第一个工资支付周期内：用人单位通常应按照劳动合同约定的标准支付工资。这是因为在此阶段，员工待岗可能并非因其自身过错，而是由于个人原因或单位安排（尽管此处为个人原因，但劳动合同的约定仍具有约束力）。

2. 超过一个工资支付周期后：如果员工未提供正常劳动，用人单位可以根据实际情况调整工资支付标准。但需注意以下几点：

   • 不低于当地最低工资标准：这是保障劳动者基本生活的底线，即使待岗，工资也不应低于这一标准（除非地方性法规有更低但合理的规定，并经双方协商一致）。
   • 遵循合法程序：如与员工协商一致，或通过民主程序制定并公示的规章制度来明确待岗期间的工资支付标准。
   • 考虑特殊情况：如员工因疫情等不可抗力因素被隔离或无法到岗工作（尽管此处为个人原因待岗，但类似情况的处理原则可作参考），用人单位应继续支付工资或生活费。在个人原因待岗的情况下，若双方无特别约定，且待岗非因单位原因导致，用人单位可能无需支付全额工资，但应支付一定比例的生活费或按最低工资标准支付。

三、企业规章制度与劳动合同约定

1. 企业规章制度：企业可以在规章制度中明确规定待岗期间的工资支付标准。但需确保该制度经过民主程序制定并公示，且内容不违反法律法规的强制性规定。若规章制度中有明确规定，且该规定合法有效，则应按照规章制度执行。

2. 劳动合同约定：劳动合同是双方权利义务的重要依据。如果劳动合同中有关于待岗期间工资支付的特别约定，应优先按照约定执行。例如，双方可能约定待岗期间支付一定比例的工资或生活费。

四、实际操作建议

1. 沟通与协商：在员工待岗前，用人单位应与员工进行充分沟通，说明待岗原因、期限及工资支付标准等事项，并尽量达成一致意见。这有助于减少后续争议，保障双方权益。

2. 书面确认：对于待岗期间的工资支付标准等关键事项，建议双方签订书面协议或补充协议。书面协议具有更强的法律效力，有助于明确双方权利义务。

3. 保留证据：用人单位应妥善保留与待岗相关的考勤记录、工资支付凭证等证据材料。这些证据在后续争议解决中可能发挥重要作用。

总结与建议：因个人原因待岗时，工资是否发放及发放标准需结合法律法规、企业规章制度及劳动合同约定等因素综合判断。建议双方在待岗前进行充分沟通并签订书面协议，以明确工资支付标准等关键事项。如有任何疑问或需要进一步帮助，请随时向我咨询。