结论：公司合同中规定法定节假日是三倍底薪，这一做法本身并不直接等同于完全合法，关键在于是否明确包含了劳动者当日原本应得的正常底薪工资以及额外两倍的加班报酬，且计算基数是否合理。若三倍工资仅指底薪的三倍，而未包含其他应发工资部分，则可能不合法；若明确包含了底薪及额外两倍加班报酬，且计算基数合理，则是合法的。

详细分析：

1. 法定假日工资三倍的构成：

   • 根据《劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这“三倍工资”首先包含了劳动者当日原本应得的正常底薪工资，这是劳动者在不加班情况下应获得的基准薪资部分。
   • 除了底薪外，用人单位还需额外支付两倍于底薪（或基于合理计算基数的两倍）的加班报酬给劳动者。这意味着，劳动者在法定假日加班时，总共将获得相当于底薪（或合理计算基数）三倍的工资收入。

2. 计算基数的问题：

   • 在计算法定假日工资三倍时，应以劳动者正常出勤的应发工资为计算基数。这包括了底薪部分以及其他应发的工资组成部分，如津贴、奖金等。因此，如果公司合同中仅规定“三倍底薪”，而未明确是否包含其他应发工资部分，则可能存在问题。
   • 举例来说，如果劳动者的日工资由底薪200元和津贴100元组成，共300元。那么，在法定假日加班时，用人单位应支付给劳动者的加班工资应为300元×3=900元，而非仅仅是底薪200元的三倍600元。

3. 特殊情况下的处理：

   • 对于实行综合计算工时工作制的劳动者，在法定节假日工作同样应按照300%支付工资，但其工时计算有特殊规定。不过，这并不影响工资报酬的计算标准，即仍应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
   • 法定节假日加班不能以调休替代三倍工资。这是与休息日加班的重要区别。休息日加班时，用人单位可以优先安排调休，调休后无需再支付加班费；若不能安排调休，则需支付不低于工资百分之二百的工资报酬。

4. 法律后果与维权途径：

   • 如果用人单位未按照法律规定支付法定节假日的三倍工资，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。这包括向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。
   • 在维权过程中，劳动者应保留好相关工作证明、加班记录等必要材料，以便证明自己的加班事实和应得的工资报酬。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资报酬和加班工资的规定。如果发现合同中有不明确或不合理的地方，应及时与用人单位沟通并协商修改。
• 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。在制定劳动合同和工资制度时，应明确法定节假日加班工资的计算标准和支付方式，以避免可能的法律纠纷和劳动者权益的损害。

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