用人单位60岁以后签合同违法吗-宋亚民律师

用人单位60岁以后签合同违法吗-宋亚民律师｜法行宝

2026-06-24 劳动纠纷

用人单位与60岁以后的员工签订合同是否违法，需分情况讨论：

达到法定退休年龄且已享受养老保险待遇或领取退休金
- 结论：此时签订的合同通常不被认定为劳动关系，而是劳务关系，因此不违法。
- 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，达到法定退休年龄且已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位发生的用工争议，按劳务关系处理。
- 分析：在这种情况下，员工已经退出了劳动领域，不再属于劳动法的保护范围。用人单位与这类员工签订的合同，更多是基于双方自愿的劳务协议，不受劳动法的强制约束。
达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金
- 结论：此时签订的合同可能仍被视为劳动关系，但具体需根据地方规定和实际情况判断，一般不直接认定为违法。
- 法律依据与地方实践：虽然《劳动合同法》等法律法规未直接规定此情况下的合同性质，但部分地方性法规或司法实践可能倾向于认为，若员工未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续为用人单位提供劳动，则双方仍构成劳动关系。例如，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》中就有相关规定。
- 分析：在这种情况下，员工虽然达到了法定退休年龄，但由于未享受养老保险待遇或领取退休金，其生活来源可能仍依赖于继续工作。因此，从保护员工权益的角度出发，部分地方可能倾向于将此类用工关系认定为劳动关系，要求用人单位承担相应的劳动法义务。然而，这并非全国统一的标准，具体还需根据地方规定和实际情况判断。
特殊行业或岗位的特殊情况
- 结论：在某些特殊行业或岗位，如医生、教师等，可能存在延迟退休或返聘的情况，此时签订的合同性质需根据具体规定和双方约定判断。
- 分析：在特殊行业或岗位中，由于工作性质或专业需求的特殊性，员工可能需要在达到法定退休年龄后继续工作。这种情况下，用人单位与员工签订的合同可能涉及返聘、延迟退休等特殊安排。此时，合同性质需根据具体规定和双方约定来判断，可能既非典型的劳动关系也非劳务关系，而是具有特殊性质的用工关系。

建议与风险提示：

对于用人单位：在与60岁以后的员工签订合同时，应首先明确员工的退休状态和养老保险待遇情况。若员工已享受养老保险待遇或领取退休金，则可签订劳务合同；若未享受，则需谨慎考虑合同性质及可能承担的劳动法义务。同时，建议在合同中明确双方的权利义务关系，以避免潜在的法律纠纷。
对于员工：在签订合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利义务关系。若对合同性质或条款存在疑问，可咨询专业律师或劳动部门以获取帮助。同时，保留好相关证据材料，如合同、工资单等，以备不时之需。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位雇佣60岁以上人员没有签订合同，是否违法需分情况讨论：若60岁以上人员已享受基本养老保险待遇此时，劳动者与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系受《民法典》等民事法律规范的调整，法律并未强制要求必须签订书面劳动合同。因此，在这种情况下，用人单位未与60岁以上已享受养老保险待遇的人员签订合同，并不违法。不过，从证据留存和保障双方权益的角度出发，建议双方还是签订书面劳务协议，以明确各自的权利和义务。若60岁以上人员未享受基本养老保险待遇，且继续在用人单位工作在这种情况下，双方之间可能仍构成劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，如果用人单位未与60岁以上未享受养老保险待遇的人员签订书面劳动合同，则是违法的，需要承担支付双倍工资等法律责任。法律建议与后果：对于用人单位而言，无论劳动者是否达到法定退休年龄，都应当尽量与其签订书面合同，以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律纠纷。对于60岁以上的劳动者而言，如果未享受养老保险待遇且继续在用人单位工作，有权要求用人单位签订书面劳动合同。如果用人单位拒绝签订，劳动者可以向当地劳动仲裁机构提出申诉，请求裁决用人单位支付双倍工资作为补偿。实际操作中的注意事项：在实际操作过程中，无论是用人单位还是劳动者，都应当以高度负责的态度，主动与对方进行有效的磋商和签署合同。这不仅可以维护劳动者的合法权益，同时也为用人单位提供了有力的法律保障。如果发生争议，双方应当积极收集并提供与劳动关系成立相关的证据材料，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等，以便在劳动仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他关于劳动工伤或合同纠纷方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论：单位雇佣65岁以上人员不签合同，并不直接构成违法，但可能面临一系列法律风险和不利后果。以下从多个角度进行详细分析：法律对劳动合同签订的要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这是为了明确双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益。然而，这一规定主要针对的是具有劳动关系的劳动者，而65岁以上的人员，在多数情况下，可能已经达到了法定退休年龄。达到法定退休年龄人员的劳动关系认定：对于已经达到法定退休年龄的人员，他们与用人单位之间的关系通常不再被认定为劳动关系，而是可能被视为劳务关系或雇佣关系。在这种关系下，劳动合同法的相关规定可能不再直接适用，因此，不签订书面合同并不直接构成违法。不签合同可能带来的法律风险：权益保障问题：尽管不签订合同不直接违法，但缺乏书面合同可能导致双方在工作内容、报酬、工作时间等关键条款上存在争议，难以有效保障双方的权益。工伤认定风险：如果65岁以上人员在工作中受伤，由于缺乏书面合同，可能难以认定为工伤，从而无法享受工伤保险待遇。诉讼举证困难：在发生纠纷时，缺乏书面合同可能使得双方在举证方面面临困难，增加诉讼成本和风险。建议与措施：签订书面协议：尽管不签订合同不直接违法，但为了保障双方的权益，建议单位与65岁以上人员签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间等关键条款。考虑购买商业保险：为了降低工伤等意外事件带来的风险，单位可以考虑为65岁以上人员购买商业保险，如意外伤害保险等。遵守相关法律法规：在雇佣65岁以上人员时，单位仍需遵守其他相关法律法规，如劳动保护、工作时间等规定，确保人员的合法权益得到保障。后续行动建议：如果您作为单位负责人或相关人员，在雇佣65岁以上人员时遇到法律问题或纠纷，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律意见和解决方案。同时，也建议您在雇佣前充分了解相关法律法规和政策，确保合法合规地雇佣人员。

结论前置：超过60岁的人员一般不能与用人单位签订劳动合同，但可以签订劳务合同或其他形式的工作协议来明确双方的权利和义务。详细分析：劳动合同终止的法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄（通常男性为60周岁，女性工人为50周岁，女性干部为55周岁）时，劳动合同即告终止。这意味着，从法律层面讲，超过退休年龄的劳动者与用人单位之间的劳动关系因法定事由而消灭。无法再建立劳动关系：当劳动者达到法定退休年龄后，其与用人单位之间的劳动关系自动终止。因此，超过60岁的人员一般无法再与用人单位建立劳动关系，也就不能签订劳动合同。这是基于法律对劳动者年龄和劳动能力的规定所做出的合理安排。劳务合同的替代性：虽然超过60岁的人员无法签订劳动合同，但他们仍然可以与用人单位签订劳务合同、聘用协议或其他形式的工作协议。这些协议虽然不是劳动合同，但同样具有法律约束力，可以明确双方的权利和义务关系，保护双方的合法权益。劳务合同中的权利义务主要由双方协商确定，不受劳动法律法规中关于劳动合同的强制性规定（如社会保险缴纳、加班工资等）的约束，但受《民法典》等民事法律规范的调整和保护。特殊情况下的劳动关系认定：值得注意的是，尽管一般情况下超过60岁的人员与用人单位建立的是劳务关系，但在实践中也存在一些特殊情况。例如，部分地区可能根据特殊政策或司法实践，对于达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者与用人单位之间的关系认定有所不同。在特定条件下，这类人员与用人单位的关系仍可能按劳动关系处理。然而，这种情况并不普遍，且需要具体结合当地的司法实践和相关规定来判断。签订劳务合同的注意事项：对于超过60岁后签订劳务合同的劳动者而言，应特别注意合同条款的约定，确保自己的权益得到妥善保护。劳务合同的内容应明确双方的权利和义务、工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、违约责任等关键条款。在签订合同前，应仔细阅读并理解合同条款，必要时可寻求专业法律意见。总结与建议：综上所述，超过60岁的劳动者由于达到法定退休年龄，一般无法再与用人单位签订劳动合同。然而，他们仍可以通过签订劳务合同或其他形式的工作协议来继续参与社会劳动并保护自己的合法权益。在具体操作时，应充分了解相关法律法规和政策规定，并谨慎阅读合同条款以确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

招聘60岁以上老人不签合同，并不直接构成违法，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：法律基础与规定：根据我国相关法律法规，劳动者达到法定退休年龄（男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁）后，劳动合同终止。但这并不意味着达到法定退休年龄的劳动者就不能再被聘用，而是指原有的劳动合同关系自然终止。此后，如果双方继续用工，可形成劳务关系而非劳动关系。劳务关系不强制要求签订书面合同，双方可以通过口头或其他形式约定权利和义务。实际情况与操作建议：用人单位可以招聘已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按劳务关系处理。因此，从法律层面看，招聘60岁以上老人并不违法。然而，为了避免后续可能产生的纠纷，建议用人单位在招聘超龄劳动者时，明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，并确保其能够胜任所从事的工作。同时，虽然不强制签订书面合同，但签订书面的劳务合同或协议能够更明确地约定双方的权利和义务，为双方提供更有力的法律保障。特殊注意事项：如果超龄劳动者在工作期间发生工伤等意外情况，由于不构成劳动关系，可能无法通过工伤认定获得赔偿。此时，双方应根据事先的约定或相关法律法规，通过民事诉讼等途径主张人身损害赔偿。用人单位在招聘超龄劳动者时，应充分考虑其身体状况和劳动能力，合理安排工作岗位和劳动强度，确保其人身安全和健康。综上所述，招聘60岁以上老人不签合同并不直接构成违法，但用人单位应谨慎处理与超龄劳动者的用工关系，明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论：单位使用63岁的人且未签合同，是否违法需分情况讨论，主要取决于该人员的身份性质及是否形成劳动关系。分析如下：若该63岁人员已享受养老保险待遇或领取退休金：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。” 在此情况下，该人员与单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。因此，单位未与其签订劳动合同，并不构成违法。双方的权利义务应依据劳务合同或口头约定来确定，若发生纠纷，应通过民事诉讼途径解决。若该63岁人员未享受养老保险待遇或领取退休金：一般情况下，达到法定退休年龄（男60周岁，女55周岁或50周岁，具体根据当地政策）后，劳动者与用人单位之间不再形成劳动关系。但若该人员未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在单位工作，其与单位之间可能仍被视为存在劳动关系（具体需根据地方性法规或政策判断）。若被认定为劳动关系，单位未与其签订劳动合同，则违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”以及第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 在此情况下，该人员有权要求单位支付未签订劳动合同的双倍工资差额，并可能要求单位补签劳动合同或确认劳动关系。建议：对于单位而言，无论该63岁人员是否享受养老保险待遇或领取退休金，都建议与其签订书面协议（劳务合同或劳动合同，根据实际情况确定），以明确双方的权利义务，避免潜在的法律风险。对于该63岁人员而言，若认为自己与单位之间存在劳动关系且未签订劳动合同，可先与单位协商补签或确认劳动关系；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。后续行动：若您需要更具体的法律建议或帮助，如起草劳务合同、劳动合同或处理劳动纠纷等，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律指导。

结论：一般情况下，60岁以上员工因已达到法定退休年龄，不再具备建立劳动关系的主体资格，因此不能签订劳动合同，而是与用人单位形成劳务关系，签订劳务合同。但特殊情况下，如未享受基本养老保险待遇且双方协商一致，或符合特定行业岗位要求，也可能签订劳动合同。详细分析法定退休年龄与劳动关系终止根据我国法律规定，男性法定退休年龄为60周岁，女性工人50周岁，女性干部55周岁。当劳动者达到这些年龄时，其与用人单位的劳动关系通常终止。这是因为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，从法律层面讲，60岁的人一般已超出法定劳动年龄，不具备签订劳动合同的主体资格。劳务关系的建立 60岁以上人员因已超过法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格。因此，他们与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。双方应签订劳务合同，以明确各自的权利和义务。劳务关系主要受《民法典》等民事法律规范的约束，不受《劳动合同法》调整。例如，一位65岁的退休教师，被学校返聘继续授课，此时他与学校之间建立的就是劳务关系，双方签订的是劳务合同。特殊情况下的劳动合同签订存在两种特殊情况可能允许60岁以上人员签订劳动合同：未享受基本养老保险待遇：若60岁以上人员未享受基本养老保险待遇，且有劳动能力，双方协商一致并明确各自权利义务，可能被视为存在劳动关系，但需由劳动争议仲裁机构或法院根据具体情况和证据判定。比如，一位62岁的劳动者，因各种原因未参加养老保险，也未领取退休金，他找到了一份工作，与用人单位协商一致后，有可能签订劳动合同。特殊行业或岗位要求：某些特殊行业或岗位对年龄限制不严格。只要超过60岁的人员符合该行业或岗位的要求，并经过双方协商一致，也可能签订劳动合同。例如，一些艺术领域的工作，对年龄和经验的要求较高，60岁以上的艺术家如果符合岗位要求，可能与用人单位签订劳动合同。社保与住房公积金的缴纳在劳务关系中，由于不属于劳动关系，因此不需要为60岁以上人员缴纳社保和住房公积金。这是劳务合同与劳动合同在实操中的一个重要区别。如果签订的是劳动合同，用人单位则需要按照法律规定为劳动者缴纳社保和住房公积金。法律建议对于60岁以上求职者：在求职时，要明确自己的身份和权益。如果已享受基本养老保险待遇或领取退休金，与用人单位建立的是劳务关系，要签订劳务合同，并仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。如果未享受相关待遇，且希望与用人单位建立劳动关系，要与用人单位充分协商，并保留好相关证据，以便在发生争议时维护自己的权益。对于用人单位：在聘用60岁以上人员时，要根据其是否享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及是否符合岗位要求等情况，合理确定用工关系。如果建立劳务关系，要签订劳务合同，明确双方的权利和义务，避免发生纠纷。如果你在劳动工伤或合同纠纷方面还有其他问题，可以直接向我咨询。

结论前置：用人单位不给60岁员工签合同是违法的，用人单位需依法承担相应责任。法律依据与重要性根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。这一规定是强制性的，旨在保护劳动者的合法权益，明确双方的权利和义务，预防和解决劳动争议。劳动合同的签订不仅有助于维护劳动关系的稳定，也是劳动者享受各项劳动权益的基础。不同情形及法律后果一个月内未签合同：用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。若劳动者经书面通知后拒签，用人单位可终止劳动关系，但需支付实际工作时间的劳动报酬。不过，对于60岁的员工，如果其已经达到法定退休年龄，可能不再适用劳动合同法的相关规定，而是依据劳务合同或其他协议来处理，但即便如此，用人单位也应与员工明确双方的权利和义务，避免纠纷。超过一个月不满一年未签合同：对于未达到法定退休年龄的60岁以下员工，若用人单位超过一个月不满一年未与其签订书面劳动合同，需向劳动者每月支付两倍工资（起算时间为用工满一个月的次日，截止至补订合同前一日），并补订书面劳动合同。若劳动者拒签，用人单位应书面通知终止劳动关系，并按法律规定支付经济补偿。对于60岁且已达到法定退休年龄的员工，如果继续工作，虽然可能不再签订劳动合同，但用人单位仍应与其签订劳务合同或其他形式的协议，明确工作内容、报酬等事项。满一年未签合同：对于未达到法定退休年龄的员工，若用人单位满一年未与其签订书面劳动合同，需向劳动者支付两倍工资（自用工满一个月的次日至满一年的前一日），并视为已订立无固定期限劳动合同，应立即补订书面合同。对于60岁且已达到法定退休年龄的员工，如果继续工作且未签订任何形式的协议，用人单位可能面临法律风险，如员工主张权益时可能无法提供有效证据等。不签订劳动合同的额外风险除了上述法律责任外，不签订劳动合同还可能给用人单位带来以下风险：员工管理困难：员工可随时离职且无需赔偿，增加用人成本和管理难度。信息泄露风险：难以稳定员工和技术人员，商业秘密保护困难，易发生信息泄露。竞业限制失效：难以进行竞业限制，无法有效防止员工离职后从事竞争业务。建议与措施为了保护双方的合法权益，明确劳动关系，用人单位应当：及时签订合同：无论员工年龄大小，都应及时与其签订书面的劳动合同或劳务合同，确保合同内容符合法律法规的规定。加强管理：建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订、履行、变更、解除等各个环节都有明确的记录和流程。咨询法律意见：如遇劳动合同问题或争议，及时向我咨询，获取准确的法律意见和帮助。总结：用人单位不给60岁员工签合同是违法的，无论员工是否达到法定退休年龄，用人单位都应与其签订相应的合同或协议，以明确双方的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超过60岁的劳动者是否可以签订劳动合同，这主要取决于具体的情况。以下是对此问题的详细分析：一般情况下不可签劳动合同：通常情况下，超过60岁的劳动者已经达到或超过了法定退休年龄，因此不再与用人单位形成劳动关系，而是更多地适用民事法律关系。在这种情况下，双方可以签订劳务合同，而非劳动合同，来约定双方的权利和义务。特殊情况下可签劳动合同：然而，也存在一些特殊情况。例如，对于某些专业性强、技术要求高的岗位，如果劳动者虽然超过60岁但仍然具备相应的工作能力，用人单位可能会选择与其签订劳动合同。此外，如果劳动者并未开始依法享受基本养老保险待遇，那么其与用人单位签订的劳动合同仍然可能具有法律效力。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。这意味着，如果劳动者超过60岁但并未享受基本养老保险待遇，其与用人单位签订的劳动合同在法律上可能是有效的。同时，也需要注意到，劳务关系与劳动关系在法律上有着本质的区别。在劳务关系中，双方的权利和义务主要由合同来约定，而非由劳动法来调整。因此，在签订合同时，双方应明确约定各自的权利和义务，以避免后续产生纠纷。实际案例：以实际案例为例，如果一位60岁的劳动者应聘到一家公司工作，并与公司签订了劳动合同。在工作一段时间后，公司以劳动者年龄超过60岁为由认为合同无效并停止发放工资。在这种情况下，如果劳动者并未享受基本养老保险待遇，那么其与公司签订的劳动合同通常是有效的。公司停止发工资并要求离职的行为可能构成违约，劳动者有权依据合同及民事法律规定追究公司的违约责任并要求赔偿损失。综上所述，超过60岁的劳动者是否可以签订劳动合同并没有一个绝对的答案。这需要根据具体情况来判断，并考虑到劳动者的实际工作能力、是否享受基本养老保险待遇以及用人单位的具体需求等因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

员工60周岁合同到期不续签，是否违法需分情况讨论：若员工已达法定退休年龄：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，当员工达到法定退休年龄时，劳动合同自动终止。这意味着，如果员工在60周岁时已经达到了法定退休年龄，那么合同到期不续签是合法的，不构成违法。在此情况下，用人单位无需支付经济补偿，但应依法为员工办理退休手续，确保员工能够享受相应的退休待遇。若员工未达法定退休年龄：如果员工在60周岁时仍未达到法定退休年龄，那么合同到期不续签可能构成违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和第四十六条的规定，劳动合同期满的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在此情况下，如果用人单位未提前与员工协商续签事宜，或者协商后员工同意续签但用人单位拒绝，那么用人单位可能需要承担违法终止劳动合同的法律责任，包括支付经济补偿等。额外建议：对于用人单位而言，在处理员工合同到期不续签的问题时，应提前与员工进行沟通，了解员工的意愿和需求。如果员工希望继续工作，且用人单位也愿意续签，那么应及时办理续签手续。如果用人单位决定不续签合同，应依法向员工支付经济补偿，并办理好相关离职手续，以避免可能的法律纠纷。对于员工而言，如果合同到期不续签，且自己并未达到法定退休年龄，那么有权要求用人单位支付经济补偿。如果用人单位拒绝支付，员工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。可能涉及的法律后果：如果用人单位违法终止劳动合同，可能需要支付经济补偿的两倍作为赔偿金，同时还可能面临劳动行政部门的处罚。对于员工而言，如果未能及时维护自己的合法权益，可能会错过最佳的维权时机，导致自己的损失无法得到充分补偿。综上所述，员工60周岁合同到期不续签是否违法，需根据员工是否达到法定退休年龄来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：雇佣60岁以上老人并且不签劳动合同，从法律层面讲，并不直接构成违法，但具体是否合法及可能涉及的法律问题，需结合实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律基础与规定退休年龄与劳动合同终止：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（通常为男性60周岁）时，劳动合同终止。这意味着，60岁以上的老人原则上不再具备签订劳动合同的主体资格，因为他们已经达到了法定退休年龄。劳务关系的建立： 60岁以上的老人继续工作，与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系不受《劳动法》和《劳动合同法》的严格约束，而是主要受《民法典》等民事法律法规的调整。二、不签劳动合同的法律后果劳务关系下的合同形式：在劳务关系中，双方应签订劳务合同来明确权利义务。虽然不签劳动合同不直接违法，但缺乏书面合同可能导致双方在工作内容、报酬支付、工作时间等方面产生争议时，难以维护各自权益。劳动权益保障：劳务关系中的劳动者，相比劳动关系中的劳动者，在劳动权益保障方面可能较弱。例如，他们可能无法享受社会保险、带薪年假等法定福利。然而，如果双方有约定，可以参照劳动关系执行部分权益。三、实际操作建议与注意事项签订书面劳务合同：为明确双方权利义务，避免后续产生纠纷，建议用人单位与60岁以上的老人签订书面的劳务合同。合同中应详细约定工作内容、报酬支付方式、工作时间、劳动保护等条款。提供必要的劳动保护和安全保障：用人单位应充分考虑老人的身体状况和工作能力，为他们提供必要的工作条件和安全保障。例如，提供安全的工作环境、必要的个人防护装备等。合理安排工作岗位和任务：根据老人的身体状况和工作经验，合理安排工作岗位和任务，避免安排高强度、高风险的工作，确保他们能够安全、健康地工作。关注老人的身体健康状况：用人单位应定期为老人进行体检，关注他们的身体健康状况。在工作中，如发现老人身体不适或存在安全隐患，应及时采取措施进行调整或处理。四、特殊情况处理未享受养老保险待遇且有劳动能力：如果老人已达到退休年龄却尚未享受养老保险待遇且仍具备劳动能力，理论上双方可协商一致建立劳动关系。然而，这种情况在实际操作中较为罕见，且需谨慎处理，确保符合相关法律法规。工伤事故处理：即使老人与用人单位之间建立的是劳务关系，若发生工伤事故，仍应按工伤处理。用人单位应承担相应的赔偿责任，确保老人获得应有的赔偿和保障。总结与建议：雇佣60岁以上老人并且不签劳动合同，从法律层面讲并不直接违法，但缺乏书面合同可能导致双方权益难以保障。因此，建议用人单位与老人签订书面的劳务合同，明确双方权利义务，并提供必要的劳动保护和安全保障措施。同时，关注老人的身体健康状况，合理安排工作岗位和任务，确保他们能够安全、健康地工作。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“到了60岁不签劳务合同是否违法以及该怎么办”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、关于60岁以上劳动者与用人单位的法律关系根据《中华人民共和国劳动合同法》及其相关实施条例，劳动者达到法定退休年龄（通常为男性60周岁）时，劳动合同终止。这意味着，60岁以上的劳动者不再具备签订劳动合同的主体资格，而是与用人单位之间建立的是劳务关系。因此，60岁以上不签劳动合同并不违法，但应签订劳务合同来明确双方的权利义务。二、劳务关系的特点与合同内容合同性质：劳务关系是基于双方自愿、平等、协商一致的原则建立的，不受《劳动法》《劳动合同法》的严格约束，而是主要受《民法典》等民事法律法规的调整。合同内容灵活性：劳务合同的内容由双方协商确定，相比劳动合同，在工作时间、报酬支付方式、福利待遇等方面更为灵活。例如，劳务报酬可以按次结算、按项目结算，或者根据双方约定的其他方式进行支付。法律保障差异：由于劳务关系不受《劳动法》《劳动合同法》的严格保护，因此劳动者的劳动权益保障程度相对较弱。例如，劳务关系中一般没有社会保险、带薪年假等法定福利。但双方有约定的情况下，可以参照劳动关系执行部分权益。三、未签劳务合同的处理建议签订书面劳务合同：为了明确双方的权利义务，避免潜在的纠纷，建议60岁以上的劳动者与用人单位签订书面的劳务合同。合同中应详细约定工作内容、工作时间、报酬支付方式、福利待遇、违约责任等条款。保护自身权益：劳动者在继续工作时，应关注工作环境的安全性和工作条件的合理性。如果用人单位未提供必要的工作条件或安全保障，劳动者有权要求用人单位进行改善或拒绝工作。同时，劳动者应保留好与工作相关的证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。了解并遵守法律法规：劳动者和用人单位都应深入了解相关法律法规，特别是关于劳务关系的规定。在处理劳务关系中的报酬支付、工作时间、休息休假等问题时，应严格遵守法律规定，避免因误解或疏忽导致的法律纠纷。四、特殊情况的处理虽然罕见，但如果劳动者已达到退休年龄却尚未享受养老保险待遇且仍具备劳动能力，理论上双方可协商一致建立劳动关系。然而，实际操作中需谨慎处理，并确保符合相关法律法规。此外，即使因劳动者达到退休年龄导致劳动合同无效，若发生工伤事故，仍应按工伤处理，确保劳动者获得应有的赔偿和保障。综上所述，60岁以上的劳动者与用人单位之间建立的是劳务关系，双方应签订劳务合同并明确各自的权利义务。在实际操作中，双方应遵守相关法律法规，确保劳务关系的合法性和有效性，同时注重保护劳动者的合法权益。如果您在签订或履行劳务合同过程中遇到任何问题或纠纷，建议及时咨询专业律师或相关机构以获取帮助。