培训工转合同工后，工龄的计算需根据具体情况确定，主要分为以下两种情形：

1. 原培训期间被认定为工作经历
   若培训属于用人单位组织的岗前培训、技能培训等，且培训期间已建立劳动关系（例如：签订培训协议、发放工资、缴纳社保），则培训期间应计入工龄。此时工龄从培训开始之日起连续计算，转为合同工后无需重新起算。
   法律依据：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。若培训期间符合“用工”要件（如接受单位管理、从事单位安排的工作），则属于劳动关系存续期间。

2. 原培训期间未被认定为工作经历
   若培训属于入职前的专项技能培训（例如：委托第三方机构培训、劳动者自行付费培训），且培训期间未建立劳动关系（未签订劳动合同、未发放工资、未缴纳社保），则培训期间不计入工龄。工龄从正式签订劳动合同、建立劳动关系之日起计算。
   例外情形：若用人单位在培训协议中明确约定“培训期计入工龄”或后续通过补充协议追认，则以约定为准。

实务建议：

• 劳动者可要求用人单位出具书面证明，明确培训期间是否属于劳动关系存续期；
  
• 若发生争议，需收集培训协议、工资发放记录、社保缴纳记录等证据，证明培训期间的实际用工状态；
  
• 部分地区劳动仲裁或法院可能结合“是否接受单位管理、是否从事单位业务”等实质要件综合判断，建议根据具体案情进一步分析。
  

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