核心结论：劳动合同不合理是否生效需分情况讨论，若存在法定无效情形则不生效；若仅部分条款不合理，可能部分无效或可协商修改。以下是具体分析：

1. 劳动合同不合理的生效情形

• 部分条款不合理但整体有效：若劳动合同中仅个别条款显失公平（如违约金过高、工资低于最低标准），但其他条款合法且双方已签署，不合理条款可能被认定为无效，但合同整体仍有效。例如：合同约定“离职需支付10万元违约金”，但劳动者仅因个人原因离职，法院可能判定该条款无效，但不影响合同其他条款（如工作内容、期限）的效力。
• 未违反法律强制性规定：若“不合理”仅指双方权利义务不对等（如加班费计算方式复杂但未低于法定标准），但未违反《劳动合同法》等强制性规定，合同仍有效，但劳动者可通过协商或劳动仲裁要求调整。

2. 劳动合同不合理的无效情形

• 法定无效情形：根据《劳动合同法》第26条，以下情形合同无效或部分无效：
  • 以欺诈、胁迫手段订立：如用人单位隐瞒真实工作内容，迫使劳动者签署；
  • 免除法定责任、排除劳动者权利：如约定“不缴纳社保”“工伤自负”；
  • 违反法律强制性规定：如约定“试用期6个月”（超过法定最长试用期）、“工资低于当地最低标准”。
• 无效后果：合同被确认无效后，劳动者有权要求用人单位支付劳动报酬、经济补偿，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 劳动者应对策略

• 签署前审查：仔细阅读合同条款，重点关注工资、工时、社保、违约金等核心内容，要求用人单位解释模糊条款。
• 签署后维权：
  • 协商修改：与用人单位沟通，要求修正不合理条款（如调整违约金金额）；
  • 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请确认条款无效或要求赔偿；
  • 投诉举报：向劳动监察部门举报用人单位违法行为（如不缴社保、超时加班）。

4. 用人单位风险提示

• 合同无效风险：若合同被认定无效，用人单位可能面临支付双倍工资、补缴社保、赔偿劳动者损失等法律责任。
• 合规建议：制定合同时应遵循《劳动合同法》规定，避免设置显失公平条款，确保内容合法、明确。

总结：劳动合同不合理是否生效需结合条款内容及法律规定判断。若您遇到类似问题，可直接向我提供合同具体条款或争议点，我将进一步分析并给出维权建议。