结论：公司因员工体验听力不合格而调岗是否合法，需根据具体情况判断，主要看调岗是否具备合理性、是否协商一致以及是否违反法律法规的强制性规定。以下从不同角度详细分析：

1. 调岗的合理性：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若员工因听力问题无法胜任原岗位工作，公司基于生产经营需要和员工身体状况，提出调岗，且调岗后的工作与员工能力相匹配，不具有侮辱性或惩罚性，那么这种调岗是具备合理性的。
   • 实际案例：例如，员工原岗位为需要高度听力的电话客服，因听力下降无法胜任，公司将其调至不需要听力的行政岗位，且薪资、职级等未发生不利变化，这种调岗通常是合法的。

2. 协商一致的原则：

   • 法律规定：调岗应当遵循协商一致的原则。公司不能单方面决定调岗，必须与员工进行充分沟通，并达成一致意见。若员工不同意调岗，公司不能强制执行，否则可能构成违法调岗。
   • 操作建议：公司在提出调岗前，应与员工进行面对面沟通，解释调岗的原因、目的和具体安排，听取员工的意见和诉求，尽量达成共识。

3. 违反法律法规的强制性规定：

   • 禁止性规定：若调岗违反了法律法规的强制性规定，如将员工调至有毒有害、危险或超出其身体承受能力的工作岗位，那么这种调岗是违法的。
   • 特殊保护：对于因工伤或职业病导致听力下降的员工，公司应按照相关法律法规的规定，提供必要的医疗救治和康复服务，并根据员工的身体状况安排合适的工作岗位，不得随意调岗或解除劳动合同。

4. 调岗后的待遇变化：

   • 薪资保护：调岗后，员工的薪资、福利等劳动条件应保持不变或有所提高，不得降低。若公司因调岗而降低员工的薪资或福利，可能构成违法调岗。
   • 职级保护：调岗不应影响员工的职级和晋升机会。公司应确保调岗后的员工在职业发展上不受不利影响。

法律建议：

• 若公司提出调岗，员工应首先了解调岗的原因、目的和具体安排，评估调岗的合理性和可行性。
• 若员工同意调岗，应与公司签订书面的调岗协议，明确调岗后的工作岗位、薪资、福利等劳动条件，以保障自己的合法权益。
• 若员工不同意调岗，应与公司进行充分沟通，表达自己的意见和诉求。若公司坚持调岗，员工可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 若公司合法调岗，员工应遵守公司的安排，否则可能构成违约或违反公司规章制度，面临相应的法律责任。
• 若公司违法调岗，员工有权拒绝并寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。若因此导致员工权益受损，公司应承担相应的赔偿责任。

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