公司裁员时若给员工另行安排工作，赔偿计算需分情况讨论，具体如下：

1. 员工接受新岗位安排
   若新岗位的工作内容、工作地点、劳动报酬等核心条件与原岗位基本相当（例如薪资未降低、通勤时间未显著增加），且员工同意调岗，则公司无需支付经济补偿。此时劳动关系延续，双方按新岗位履行合同。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。若调岗合理且员工接受，不涉及赔偿。

2. 员工拒绝新岗位安排
   若公司因经营困难裁员，且为员工提供的新岗位明显降低待遇（如薪资减少超20%、工作地点跨城区导致通勤成本剧增），员工有权拒绝。此时公司若坚持裁员，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（即“违法解除赔偿”）。
   计算方式：

   • 经济补偿标准：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年算，不满6个月支付半个月工资）；
     
   • 赔偿金=经济补偿×2。
     示例：员工工作3年半，月工资1万元，合法裁员补偿为4万元（3.5×1万），违法裁员赔偿则为8万元。

3. 公司未提供新岗位直接裁员
   若公司未与员工协商调岗，直接以“客观情况重大变化”为由裁员（如业务撤销、搬迁），需按经济补偿标准支付补偿金，且需满足以下程序：

   • 提前30日书面通知员工或额外支付1个月工资（代通知金）；
     
   • 与员工协商变更劳动合同内容（如调岗）；
     
   • 协商不成后，方可解除合同并支付补偿。
     若未履行协商程序直接裁员，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。

关键提醒：

• 员工需保留工资条、劳动合同、调岗通知等证据，以证明公司是否降低待遇或未履行协商程序；
  
• 若公司以“不能胜任工作”为由调岗，需提供员工考核不合格的证据，否则可能构成违法调岗；
  
• 赔偿金与补偿金不可同时主张，但若公司行为被认定为违法解除，员工可要求赔偿金（补偿金×2）。

如有具体案例细节（如调岗内容、公司裁员理由等），可进一步分析赔偿金额及维权策略。