在判断劳动关系是否事实解除时，我们需要从多个维度进行综合考虑，包括用人单位的行为、劳动者的反应、相关法律规定以及支持这些判断的证据。以下是对这一问题的详细解答：
一、用人单位的行为表现
明确的解除通知：
- 用人单位是否通过书面（如解除劳动合同通知书）、电子（如电子邮件、短信）或其他可证明的方式明确告知劳动者劳动关系的解除？这包括解除的原因、日期等关键信息。
- 如果是电子方式的通知，需确保有相关电子证据保存，以验证其真实性和有效性。
停止工作安排与管理：
- 用人单位是否停止了为劳动者安排工作任务？是否收回了工作设备、办公场所权限，或停止了考勤管理？
- 这些行为需结合其他证据综合判断，以避免单一行为导致的误判。
工资与社保情况：
- 用人单位是否无正当理由停止了工资的发放或社保的缴纳？
- 社保缴纳记录可以作为辅助证据来支持劳动关系的解除判断。
二、劳动者的行为表现
主动离职行为：
- 劳动者是否通过书面（如辞职信）、电子方式或经用人单位认可的口头方式明确表达了离职意愿和日期？
- 劳动者需保存好相关证据，如邮件记录、证人证言等，以证明其离职的合法性和真实性。
实际停止工作：
- 劳动者是否在未得到用人单位许可的情况下，自行停止了工作并长时间不再到岗履职？
- 这种行为需结合用人单位的反应和其他证据来判断是否构成事实上的劳动关系解除。
三、法律规定与证据支持
- 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系可以通过协商一致、劳动者提前通知、用人单位单方解除等方式解除。这些规定为事实劳动关系的解除提供了法律依据。
- 证据支持：在判断劳动关系是否解除时，需结合双方的沟通记录、同事证言、会议纪要、谈话录音、社保缴纳情况等综合证据进行判定。
四、其他考虑因素
- 认定需谨慎：事实解除劳动关系的认定是一个严肃的过程，需要全面审查各种相关因素，确保认定结果符合法律规定和实际情况。
- 合同到期与解除的区别：合同到期是自然的终止情形，而劳动合同的解除是在期限届满前因双方或一方意愿提前终止合同的法律效力。两者在法律后果和程序要求上有所不同。
- 双方的后续行为及态度：用人单位为劳动者办理离职手续，如开具离职证明、办理档案和社保转移；劳动者开始寻找新工作并与新用人单位建立劳动关系，这些行为都印证劳动合同已事实解除。双方不再主张恢复劳动合同，而是围绕解除后的补偿、工资结算等问题进行协商或通过法律途径解决，也可作为参考。
五、劳动仲裁机构或法院的判定
- 在用人单位和劳动者对劳动关系是否解除存在争议且无法协商解决时，可以向劳动仲裁机构或法院申请仲裁或提起诉讼。
- 最终的判定将基于具体案情和双方提供的证据作出。
综上所述，确定劳动关系的事实解除是一个复杂且需要综合考虑多方面因素的过程。在实际操作中，建议咨询专业的劳动法律机构或律师以确保判断的准确性和合法性。