事实劳动关系的认定是一个涉及多方面因素的综合判断过程，特别是在离职情境下，更需要仔细分析。以下是从各个方面对事实劳动关系认定标准的详细阐述：

一、主体适格

1. 用人单位：必须是依法成立并有效存续的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，同时国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立的劳动关系也适用相关规定。
2. 劳动者：需达到法定就业年龄（通常为16周岁），具备劳动能力，并能依法承担劳动责任。

二、实际用工的事实

这是判断事实劳动关系存在的核心。需确认劳动者是否已按照用人单位的要求，实际提供了具体的、可衡量的劳动，并且这种劳动是用人单位业务的组成部分。例如，劳动者是否参与了用人单位的日常运营、生产或服务活动。

三、建立劳动关系的合意

双方需有建立劳动关系的主观意愿，这可以通过考察招聘流程、面试记录、录用通知以及劳动者对用人单位管理和安排的接受程度来推断。即双方应存在明确的相互期望，表明愿意按照劳动关系的规则行事。

四、从属关系

1. 人格上的从属性：劳动者需遵守用人单位的规章制度，如考勤、工作纪律等，并接受用人单位的管理、指挥与监督。
2. 经济上的从属性：劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分，其劳动报酬由用人单位支付，支付方式、时间等由用人单位确定，并需按时足额支付。

五、劳动条件的提供

用人单位应为劳动者提供必要的劳动条件，包括工作场所、工具、设备以及劳动保护用品等，以确保劳动者能够安全、有效地完成工作任务。

六、书面证据材料的重要性

在认定事实劳动关系时，以下书面证据材料具有关键作用：

• 工资支付凭证或记录：如银行转账记录、工资条等，证明劳动报酬的支付情况。
• 身份证明证件：如工作证、服务证等，证明劳动者的身份和所属单位。
• 招工招聘记录：如登记表、报名表等，反映劳动者应聘及录用过程。
• 考勤记录：如打卡记录、考勤表等，证明劳动者的出勤情况和管理关系。
• 其他劳动者的证言：同事的证明可作为认定事实劳动关系的参考。

七、离职情境下的特殊考虑

在离职情境下，还需考虑以下因素：

• 离职原因：劳动者离职的原因是否合法，是否存在被迫离职或违法解雇的情况。
• 离职手续：劳动者是否按照用人单位的规定办理了离职手续，如工作交接、财物清算等。
• 离职后的关系：离职后双方是否仍存在某种形式的联系或合作，如是否继续支付工资、社保等。

综上所述，认定事实劳动关系需要综合考虑多个方面，包括主体适格、实际用工、合意、从属关系、劳动条件的提供以及相关凭证的参考。在离职情境下，还需特别关注离职原因、手续及后续关系等因素。如有疑问或需要进一步了解，请咨询专业律师以获取更准确的法律意见和帮助。