用人单位与定向生签署定向培养协议书，并不直接等同于存在劳动关系，是否构成劳动关系需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、定向培养协议书的性质

定向培养协议书通常是用人单位与定向生之间就特定培养目标、培养方式、就业安排等事项达成的协议。这种协议更多地体现了双方在教育和就业方面的合作意愿，而非直接确立劳动关系。劳动关系的确立，通常需要满足一定的法律要件，如双方存在用工事实、劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作等。

二、劳动关系的构成要件

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的构成通常需要满足以下要件：

1. 用工事实：劳动者实际为用人单位提供了劳动。
2. 管理关系：劳动者接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度。
3. 工作安排：劳动者从事的是用人单位安排的工作，且该工作是用人单位业务的组成部分。

三、定向培养协议书与劳动关系的区别

1. 目的不同：定向培养协议书的主要目的是培养特定人才，满足用人单位的未来需求；而劳动关系的主要目的是实现劳动力的交换，即劳动者提供劳动，用人单位支付报酬。
2. 内容不同：定向培养协议书通常涉及培养计划、学费支付、就业安排等条款；而劳动合同则主要涉及工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。
3. 法律关系不同：定向培养协议书更多地体现为一种民事合同关系，受《中华人民共和国民法典》等民事法律调整；而劳动关系则受《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律调整。

四、可能构成劳动关系的情形

尽管定向培养协议书本身不直接等同于劳动关系，但在某些特定情况下，如果定向生在培养期间已经实际为用人单位提供了劳动，且接受了用人单位的管理，那么双方之间可能已经形成了事实上的劳动关系。例如，定向生在培养期间被安排到用人单位实习，且实习期间的工作内容、工作时间、劳动报酬等均按照用人单位的规章制度执行，那么这种情况下，双方之间可能构成劳动关系。

五、法律建议

1. 明确协议性质：用人单位与定向生在签署定向培养协议书时，应明确协议的性质和目的，避免产生误解和纠纷。
2. 规范用工管理：如果定向生在培养期间已经实际为用人单位提供了劳动，用人单位应规范用工管理，与定向生签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
3. 寻求法律帮助：如果双方对协议性质或劳动关系存在争议，建议及时寻求法律帮助，通过法律途径解决纠纷。

总结来说，用人单位与定向生签署定向培养协议书并不直接等同于存在劳动关系。是否构成劳动关系需根据具体情况判断，包括双方是否存在用工事实、管理关系以及工作安排等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。