结论：签了劳动解除协议后工人当天猝死，是否算工伤需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、工伤认定的基本原则
工伤认定通常遵循“工作时间、工作场所、工作原因”的基本原则。即，若伤亡发生在工作时间和工作场所内，且因工作原因导致，则一般认定为工伤。然而，在签了劳动解除协议后，工人的劳动关系状态及工作状态可能发生变化，这会影响工伤的认定。
二、签了劳动解除协议后的劳动关系状态
协议生效时间：劳动解除协议的生效时间至关重要。若协议在工人猝死当天生效，且协议中明确约定了劳动关系解除的具体时间点，那么在该时间点之后，工人与用人单位之间的劳动关系即告终止。此时，若工人猝死发生在劳动关系终止之后，且非因工作原因，则一般不被认定为工伤。
协议未生效或存在争议：若劳动解除协议尚未生效（如需等待审批、签字等），或双方对协议内容存在争议，导致劳动关系实际上并未解除，那么工人猝死仍可能发生在劳动关系存续期间。此时，若猝死与工作有关，如因工作过度劳累等，则有可能被认定为工伤。
三、猝死与工作的关联性
工作原因导致猝死：若工人猝死是由于工作原因直接导致的，如长时间高强度工作、工作环境中存在有毒有害物质等，且发生在工作时间和工作场所内，那么即使签了劳动解除协议，也有可能被认定为工伤。但需注意，此时需提供充分的证据证明猝死与工作之间的直接关联性。
非工作原因导致猝死：若工人猝死是由于个人健康原因、家庭因素等非工作原因导致的，且发生在劳动关系终止之后，那么一般不被认定为工伤。
四、特殊情况下的工伤认定
视同工伤的情形：根据《工伤保险条例》的相关规定，某些特定情形下的伤亡可视同工伤，如员工在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡，或在48小时之内经抢救无效死亡。但这一规定通常适用于劳动关系存续期间的员工。若劳动解除协议已生效，且猝死发生在劳动关系终止之后，则可能不适用此规定。
用人单位的责任：即使劳动解除协议已生效，若用人单位在协议签订过程中存在过错（如欺诈、胁迫等），导致工人权益受损，且猝死与用人单位的过错行为存在因果关系，那么用人单位仍可能需承担一定的法律责任。但这种情况下的责任承担与工伤认定不同，可能涉及民事赔偿等领域。
五、建议与措施
及时咨询专业律师：在发生此类事件时，建议用人单位和工人家属及时咨询专业律师，了解具体的法律责任和赔偿事宜。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议和解决方案。
保留相关证据：无论是用人单位还是工人家属，都应保留与事件相关的所有证据，如劳动解除协议、医疗记录、工作记录等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
关注法律法规变化：由于法律法规可能随时间发生变化，建议用人单位和工人家属密切关注相关法律法规的更新和解读，以确保自身权益得到妥善保护。
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