结论：事业编5年服务期内单位撤销，分流后是否还受服务期限制，需根据具体情况判断，主要包括分流后的单位性质、分流协议内容以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 分流后单位性质的影响：

   • 若分流后的单位仍为事业单位，且分流过程中未明确解除原服务期协议，则原服务期限制可能继续有效。因为事业单位的服务期限制通常与岗位、编制等紧密相关，单位撤销并不意味着服务期自动解除。
   • 若分流后的单位为非事业单位（如企业、社会团体等），则原服务期限制可能不再适用。因为不同性质的单位，其用工制度、管理规范等存在差异，原事业单位的服务期限制可能无法直接适用于新单位。

2. 分流协议内容的影响：

   • 分流协议是分流过程中双方协商一致达成的书面文件，其中可能包含关于服务期限制的条款。若分流协议中明确约定了分流后服务期的处理方式（如继续履行、部分履行或解除等），则应按照分流协议的约定执行。
   • 若分流协议中未提及服务期限制，则需根据相关法律法规及原服务期协议的内容进行判断。此时，可能需考虑原服务期协议的性质、目的以及分流对原协议履行的影响等因素。

3. 相关法律法规的规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，服务期限制通常与用人单位提供的专项培训费用、专业技术培训等紧密相关。若单位撤销导致原服务期协议无法继续履行，且分流过程中未就服务期限制达成新的协议，则可能需根据法律法规的规定进行协商或处理。
   • 具体来说，若原服务期协议是基于用人单位提供的专项培训而订立的，且单位撤销导致培训无法继续或培训效果无法实现，则劳动者可能无需继续履行原服务期限制。但若分流后劳动者仍能享受原培训带来的利益（如技能提升、职业资格等），则可能仍需承担一定的服务期义务。

建议：

• 在面对此类情况时，建议劳动者首先查阅分流协议及原服务期协议的内容，明确双方的权利义务及服务期限制的具体条款。
• 若分流协议或原服务期协议中存在不明确或争议之处，建议及时与用人单位沟通协商，寻求妥善解决方案。
• 若协商无果或用人单位存在违法行为（如强制分流、违反服务期协议等），劳动者可依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自身合法权益。

可能法律后果：

• 若劳动者未经协商擅自解除服务期限制或违反分流协议的约定，可能需承担违约责任（如支付违约金、赔偿损失等）。
• 若用人单位存在违法行为导致劳动者权益受损，劳动者可依法要求用人单位承担相应的法律责任（如支付经济补偿、赔偿损失等）。