人力资源公司代发工资的行为本身，既不必然属于劳务派遣，也不必然属于劳务外包，其法律性质需结合具体业务模式和合同约定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 若符合劳务派遣特征，则代发工资属于劳务派遣的组成部分

根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣的核心特征是“用人单位招工、用工单位用工”的分离模式，即劳务派遣单位（人力资源公司）与劳动者签订劳动合同并支付工资，但劳动者实际为用工单位提供劳动。
若人力资源公司代发工资的同时，还满足以下条件，则属于劳务派遣：

• 劳动关系归属：劳动者与人力资源公司签订劳动合同，建立劳动关系；
  
• 用工管理权：用工单位（如企业）直接对劳动者进行工作安排、考核等管理；
  
• 风险承担：人力资源公司承担招聘、社保缴纳、劳动纠纷处理等雇主责任。
  典型场景：某工厂与人力资源公司签订劳务派遣协议，由人力资源公司招聘员工并代发工资，但员工日常接受工厂管理。此时代发工资是劳务派遣的附属义务。

2. 若符合劳务外包特征，则代发工资可能属于劳务外包的延伸服务

劳务外包的核心是“发包方购买服务结果，承包方自主管理”（《民法典》第七百七十条）。若人力资源公司代发工资的同时，满足以下条件，则更接近劳务外包：

• 服务内容独立性：人力资源公司承包的是某项业务（如保洁、客服），而非单纯提供劳动力；
  
• 管理权归属：人力资源公司自行安排劳动者工作方式、时间等，发包方不直接干预；
  
• 风险承担：劳动者与人力资源公司建立劳动关系，但劳动纠纷、工伤等责任由人力资源公司承担。
  典型场景：某企业将客服业务外包给人力资源公司，由该公司招聘客服人员、安排工作并代发工资。此时企业仅关注客服服务质量，不干预具体管理，代发工资属于外包服务的一部分。

3. 关键区分点：劳动关系与管理权的归属

• 劳务派遣：劳动关系在人力资源公司，但用工管理权在用工单位；
  
• 劳务外包：劳动关系和管理权均在人力资源公司，发包方仅关注结果。
  实务建议：
  
• 若企业希望规避用工风险，应选择劳务外包并明确合同中“服务结果”的约定；
  
• 若企业需直接管理劳动者，则应选择劳务派遣并确保符合“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）要求。

4. 风险提示：代发工资的合规性

无论属于哪种模式，人力资源公司代发工资均需满足：

• 税务合规：依法代扣代缴个人所得税；
  
• 社保合规：按劳动关系归属缴纳社保；
  
• 合同明确：在协议中清晰约定代发工资的责任主体、方式及违约条款。
  

总结：代发工资的法律性质需结合劳动关系、管理权、风险承担等要素综合判断。若您需进一步分析具体业务模式或合同条款，可直接向我咨询。