旷工一天通常不算自离，是否构成自离主要取决于公司内部的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律法规层面
无统一规定：我国《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中，并未直接规定旷工多少天即构成自动离职（自离）。因此，不能仅凭旷工一天就直接认定劳动者自动离职。
劳动合同解除条件：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由用人单位的规章制度来界定。
自动离职的法律定义缺失：法律上并未对“自动离职”给出统一、明确的定义。通常理解为劳动者不告而别、擅自离开工作岗位的行为，但这并不等同于劳动关系自动解除。
二、公司规章制度层面
规章制度的制定与效力：
- 用人单位有权制定规章制度，但这些制度必须符合法律规定，经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并向劳动者公示或告知。
- 合法有效的规章制度可以作为确定双方权利义务的依据。
旷工规定的设定：
- 若用人单位在规章制度中明确规定旷工一天属于严重违反规章制度的行为，且该规定合法有效，则用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。但这种情况相对较少，因为旷工一天通常不被视为严重违反规章制度。
- 若规章制度无此规定或规定不合法（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），则用人单位不能仅凭旷工一天就认定劳动者自动离职。
三、实际操作建议
劳动者角度：
- 提前了解公司规章制度，避免因不知情而触犯红线。
- 确需请假时，优先通过正规渠道申请事假或病假，避免无故旷工。
- 如遇争议，如公司以旷工一天为由解除劳动合同，可通过劳动仲裁等途径维护权益。
用人单位角度：
- 制定规章制度时需兼顾合法性与合理性，避免过度严苛。例如，可以设定连续旷工达到一定天数（如3天、5天等）或一个月内累计旷工达到一定天数视为自动离职。
- 处理旷工问题时注重证据收集，如考勤记录、催告通知等，以确保解除劳动合同的合法性。
- 建立申诉机制，保障员工陈述申辩权利，避免因处理不当而引发劳动争议。
总结来说，旷工一天是否算自离并没有一个固定的法律答案，而是需综合考虑法律法规与用人单位的规章制度。作为劳动者，应了解并遵守公司的规章制度；作为用人单位，应制定合法有效的规章制度并依法执行。如有任何疑问或不确定的地方，可以直接向我咨询，以避免可能的法律风险。