旷工三天是否算自离（自动离职），并非由单一因素决定，而是需综合考虑法律法规与用人单位的规章制度。仅从法律层面看，并无明确规定旷工三天即构成自动离职；而从用人单位规章制度层面，若规定合法有效且明确旷工三天为严重违规，则可依此解除劳动合同。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律法规层面
无统一规定：我国《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中，并未直接规定旷工多少天即构成自动离职。因此，不能仅凭旷工三天就直接认定劳动者自动离职。
劳动合同解除条件：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由用人单位的规章制度来界定。
自动离职的法律定义缺失：法律上并未对“自动离职”给出统一、明确的定义。通常理解为劳动者不告而别、擅自离开工作岗位的行为，但这并不等同于劳动关系自动解除。
二、用人单位规章制度层面
规章制度的制定与效力：
- 用人单位有权制定规章制度，但这些制度必须符合法律规定，经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并向劳动者公示或告知。
- 合法有效的规章制度可以作为确定双方权利义务的依据。
旷工规定的设定：
- 若用人单位在规章制度中明确规定旷工三天属于严重违反规章制度的行为，且该规定合法有效，则用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。
- 举例说明：假设某公司规章制度中明确规定：“员工连续旷工三天，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。”若某员工连续旷工三天，则公司有权依据此规定解除劳动合同。
- 若规章制度无此规定或规定不合法（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），则用人单位不能仅凭旷工三天就认定劳动者自动离职。
三、实际操作建议
劳动者角度：
- 应严格遵守公司的规章制度，按时出勤，以维护自身的合法权益。
- 若认为公司规章制度中存在不合理或不合法的条款，有权向相关部门投诉或寻求法律援助。
用人单位角度：
- 应制定合法有效的规章制度，并确保其内容合理、经过民主程序制定且已向劳动者公示。
- 在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，避免违法解除劳动合同的法律风险。例如，在解除劳动合同前，应确保已履行了必要的程序，如通知工会、听取劳动者意见等。
- 若劳动者旷工三天自离，用人单位应依法妥善处理相关手续及工资结算等问题，不得随意克扣员工工资。
四、可能的法律后果
对劳动者：
- 若被认定为自动离职，可能会影响未来的职业发展，如被列入黑名单、影响求职等。
- 还可能无法获得相应的经济补偿和失业保险待遇。
对用人单位：
- 若违法解除劳动合同，可能需要支付赔偿金或继续履行劳动合同。
- 还可能因劳动者的旷工自离遭受损失，如重新招聘和培训新员工的成本、生产延误导致的订单违约赔偿等。但用人单位不能直接要求劳动者承担全部赔偿责任，而可以在一定程度上通过扣除工资等方式弥补部分损失（需符合法律规定）。
总结来说，旷工三天是否算自动离职，关键在于用人单位的规章制度是否有明确规定，且该规定是否合法有效。因此，建议您在面对此类问题时，先查阅公司的规章制度，了解旷工的具体规定和后果。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。