结论：老员工合同转第三方时，第三方是否查学历取决于多种因素，包括原合同约定、新用人单位的要求以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

1. 原合同与新用人单位的要求：

   • 原合同约定：如果原劳动合同中并未明确约定学历作为合同继续或变更的条件，且老员工在原单位的工作表现、能力等均符合要求，那么新用人单位在接收老员工时，通常不会仅因学历问题而拒绝接收。然而，如果原合同中有相关约定，或者新用人单位对学历有特定要求，那么新用人单位可能会进行学历核查。
   • 新用人单位要求：新用人单位在接收老员工时，可能会根据自身的业务需求、岗位设置等因素，对老员工的学历、技能等进行重新评估。如果新岗位对学历有明确要求，或者新用人单位希望提升整体员工素质，那么可能会进行学历核查。

2. 法律法规的规定：

   • 学历造假的法律后果：如果老员工在原合同或求职过程中提供了虚假的学历信息，且这一信息对新用人单位的决策产生了实质性影响，那么新用人单位在发现后有权依据相关法律法规（如《劳动合同法》中关于欺诈的规定）解除劳动合同，并可能追究老员工的法律责任。因此，从风险防控的角度，新用人单位可能会进行学历核查。
   • 平等就业原则：根据《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业的权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然学历本身不属于这些禁止歧视的范畴，但如果新用人单位以学历为由无正当理由拒绝接收老员工，可能涉嫌违反平等就业的原则，尤其是在老员工已经具备胜任新岗位的能力和经验的情况下。不过，这并不意味着新用人单位不能进行学历核查，而是要求其在核查和决策过程中保持公正、合理。

3. 实际操作中的建议：

   • 对于老员工：如果担心学历问题会影响合同转移，可以主动与新用人单位沟通，说明自己的实际情况和能力，提供其他能够证明自己胜任新岗位的材料（如工作成果、技能证书等）。
   • 对于新用人单位：在进行学历核查时，应确保核查过程的合法性和合规性，避免侵犯老员工的隐私权等合法权益。同时，应综合考虑老员工的工作经验、能力等因素，做出公正、合理的决策。

总结与进一步思考：老员工合同转第三方时，学历问题并非绝对的关键因素，但也不能完全忽视。新用人单位是否查学历取决于多种因素的综合考量。作为老员工，应主动沟通、展示自己的能力和价值；作为新用人单位，则应依法合规进行核查和决策。如果您在合同转移过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。