结论：老板要求你轮岗待岗，这涉及劳动权益问题，需分情况处理，核心在于判断公司行为的合法性，并据此采取不同应对措施。以下分情况详细说明：

一、若公司轮岗待岗安排合法合理

1. 合法情形判断：若公司因生产经营需要（如业务调整、项目变动等），且轮岗待岗安排符合劳动合同约定或规章制度规定（如规章制度经民主程序制定、已公示或告知劳动者），同时未降低你的劳动报酬标准（待岗期间按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费），则该安排可能合法。
2. 应对建议：
   • 配合履行：从维护劳动关系稳定角度，可先配合公司安排，但需要求公司出具书面通知，明确轮岗待岗的期限、岗位、待遇等关键信息，避免口头约定引发纠纷。
   • 沟通协商：若对安排有异议（如轮岗岗位与原岗位差异过大、待岗期限过长等），可与公司协商调整方案，例如缩短待岗时间、明确复岗条件等，并保留协商记录（如邮件、微信聊天记录）。

二、若公司轮岗待岗安排违法或不合理

1. 违法情形判断：若公司无正当理由（如未出现生产经营困难、未与劳动者协商一致）强制轮岗待岗，或待岗期间不支付劳动报酬、降低待遇标准，则可能构成违法。例如，公司以“轮岗待岗”为名变相逼迫劳动者离职，或未按照《工资支付暂行规定》支付待岗期间工资。
2. 应对建议：
   • 书面异议：向公司发送书面异议函（保留邮寄凭证或签字回执），明确拒绝违法安排，并要求公司恢复原岗位工作、补发工资差额。
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网提交材料），要求公司改正违法行为。劳动监察部门可责令公司限期支付工资、恢复岗位，逾期不支付的可加付赔偿金。
   • 申请仲裁：若公司拒不改正，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法解除劳动合同（若公司以“不服从安排”为由解雇）或要求支付工资差额、经济补偿等。仲裁需在纠纷发生后1年内提出，并提交劳动合同、工资记录、异议函等证据。

三、特殊情形：公司停工停产

若公司因经营困难停工停产，在第一个工资支付周期内（通常为1个月）应按原工资标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，则按不低于最低工资标准的80%支付生活费。此时需关注公司是否履行了民主程序（如与工会或职工代表协商）并公示停工决定。

行动建议：无论哪种情况，均需保留关键证据（如劳动合同、工资条、轮岗待岗通知、沟通记录等），以便后续维权。若对公司行为的合法性存疑，可直接向我咨询，我会结合具体证据和当地司法实践为你分析风险点及应对策略。