劳动合同并不能绝对地确定双方的事实劳动关系。虽然劳动合同是认定劳动关系的重要依据之一，但它并非唯一标准。以下从多个角度对此问题进行详细分析：

一、劳动合同的重要性及其局限性

1. 重要性：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，具有法律约束力。它直接证明了双方有建立劳动关系的合意，是确认劳动关系最直接且有效的证据之一。

2. 局限性：

   • 劳动合同的签订可能存在形式上的瑕疵或不规范，如合同条款缺失、签订程序不合法等，这可能削弱其对劳动关系的证明力。例如，如果劳动合同未经双方签字或盖章，或者合同内容违反法律法规，那么这份合同可能无法作为认定劳动关系的有效依据。
   • 即使签订了劳动合同，如果双方未实际履行或合同存在欺诈、胁迫等违法情形，该合同也可能无法反映真实的劳动关系。比如，用人单位以欺诈手段让劳动者签订劳动合同，但实际并未按照合同约定提供劳动条件或支付劳动报酬，这种情况下，劳动合同就不能作为认定劳动关系的唯一依据。

二、事实劳动关系的认定标准

在未签订劳动合同或劳动合同存在瑕疵的情况下，判断双方是否存在事实劳动关系，需综合考虑以下多个方面：

1. 主体资格：

   • 用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位必须是依法注册登记的企业、个体经济组织等，劳动者必须达到法定就业年龄且未享受基本养老保险待遇或未达到法定退休年龄。

2. 管理与被管理关系（从属性特征）：

   • 人身从属性：用人单位对劳动者的工作时间、地点、内容、方式等有安排和指挥权，劳动者需遵守用人单位的各项规章制度。
   • 经济从属性：用人单位需按约定支付劳动报酬，支付方式、周期相对固定，并为劳动者提供劳动所需的生产资料。

3. 劳动报酬支付：

   • 用人单位向劳动者支付的劳动报酬可能包括工资、奖金、津贴等，且这种支付具有规律性。这是判断劳动关系的重要经济特征。

4. 劳动条件与业务组成：

   • 用人单位为劳动者提供必要的劳动条件，确保劳动者能够正常履行工作职责。
   • 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，即与用人单位的经营范围直接相关。

5. 实际履行行为与其他辅助判断因素：

   • 劳动者需实际为用人单位提供劳动，完成工作任务。
   • 劳动成果的归属应归属于用人单位，由用人单位享有和支配。
   • 还可以考虑招聘与录用程序、社会保险缴纳情况等因素。

6. 参考凭证：

   • 在双方未签订劳动合同的情况下，可参照工资支付凭证或记录、身份证明证件、招用记录、考勤记录、其他劳动者证言等凭证判断劳动关系。其中，工资支付凭证或记录、招用记录、考勤记录等通常由用人单位负举证责任。

三、法律依据

• 《中华人民共和国劳动法》：虽然该法未直接规定“事实劳动关系”的完整定义，但其中关于劳动合同订立、履行及劳动者权益保护的规定为认定事实劳动关系提供了基础框架。例如，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这一原则适用于所有劳动关系形式。
• 《中华人民共和国劳动合同法》：第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这是认定事实劳动关系的核心条款，强调实际用工行为是劳动关系成立的标志。第十条指出：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”若超过一个月未签订书面合同，则可能构成事实劳动关系。
• 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）：该通知具体列举了认定事实劳动关系的三项标准，并规定了辅助证据类型，用于增强事实认定的可信度。

四、建议

1. 对于劳动者：

   • 在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，确保合同内容合法、合规，并妥善保管劳动合同。
   • 在工作过程中，注意保留与用人单位存在劳动关系的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。
   • 如果发生劳动争议，及时咨询专业律师，维护自己的合法权益。

2. 对于用人单位：

   • 依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
   • 遵守劳动法律法规，为劳动者提供必要的劳动条件和劳动保护。
   • 按时足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费，维护劳动者的合法权益。

综上所述，劳动合同并不能绝对地确定双方的事实劳动关系。在实际操作中，应综合考虑劳动合同、实际用工情况、双方的实际行为和约定以及其他相关证明材料等多个方面，以确保劳动关系认定的准确性和公正性。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。