公司不让个别员工加班，在大多数情况下是合法的，但具体还需结合实际情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律依据与解读
《中华人民共和国劳动法》相关规定：
- 第三十六条明确规定了国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。
- 第四十一条规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，需与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过一小时；特殊原因下，保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
《中华人民共和国劳动合同法》相关条款：
- 第三十一条强调，用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。若安排加班，应按法律规定支付报酬。
二、合法情形分析
基于工时制度与休息权保护：
- 公司拒绝个别员工加班请求，可能是出于对法定工时制度的遵守，旨在保障员工的基本休息权益。只要这种拒绝没有违反法律的强制性规定（如超时加班），该行为即具有合法性。
协商机制的体现：
- 根据《劳动法》第四十一条，加班需经工会与劳动者协商。公司单方面拒绝加班可视为协商未果的结果，尤其在无紧急生产需求时，此举符合法律规定。
防止变相强制加班的合规操作：
- 《劳动合同法》第三十一条禁止变相强迫加班。公司通过拒绝加班申请，客观上避免了以“自愿”名义实施强制加班的风险，符合立法本意。
三、需注意的情形与例外
紧急生产任务下的例外处理：
- 若遇自然灾害、事故抢修等紧急情况，公司可依法突破常规协商程序安排加班，但须事后补足审批手续并支付加班费。不过，这种情况并不适用于“不让个别员工加班”的常规场景。
绩效考核体系的关联性：
- 拒绝加班不应影响正常绩效评定。若公司将加班时长纳入考核指标，可能构成变相强制加班，此时员工可通过劳动监察投诉维护权益。但这一情形更多关注的是加班与绩效考核的关系，而非公司不让加班的合法性。
歧视性对待的考量：
- 如果公司不让个别员工加班是基于歧视性原因（如性别、年龄、种族等），则这种行为可能违反相关法律法规，员工有权依法维权。不过，要证明公司存在歧视性对待通常需要一定的证据支持。
四、实际操作建议
- 员工角度：如果员工认为公司不让加班的行为存在不合法或不合理之处，可以尝试与公司进行沟通协商，了解具体原因。如果沟通无果，且认为自身权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
- 公司角度：公司应严格遵守相关法律法规，合理安排工作时间和加班安排。在拒绝员工加班请求时，应确保理由合法合规，并避免给员工留下不公平或歧视性的印象。
总结来说，公司不让个别员工加班在大多数情况下是合法的，但需确保这种拒绝没有违反法律的强制性规定或构成歧视性对待。如果员工对此有疑问或认为自身权益受到侵害，建议及时咨询并寻求法律帮助。