法定加班费的基数确定需严格遵循法律法规，并应首先参考劳动合同和集体合同的约定；在无明确约定时，则需根据劳动者的工资构成及支付方式合理确定，同时确保不低于当地最低工资标准。以下是对这一问题的详细分析：

1. 有约定的情况：

   • 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了加班费的计算基数，且该基数不低于当地最低工资标准，那么应按照该约定执行。例如，劳动合同中约定加班费计算基数为每月6000元，且此数额不低于当地最低工资标准，则按此基数计算加班费。
   • 集体合同约定：若劳动合同无相关约定，但用人单位与工会或职工代表签订的集体合同中有合法有效的加班费计算基数约定，则应按照集体合同的约定执行。如集体合同中规定员工加班费计算基数为员工正常出勤月工资的80%，则该比例将被采纳。

2. 无约定的情况：

   • 按照正常出勤月工资确定：当劳动合同和集体合同均未对加班费计算基数作出约定时，一般应以劳动者本人正常出勤月工资的70%至100%确定（具体比例可能因地区而异，如北京规定为100%，上海规定包括基本工资和奖金、津贴、补贴等），但不得低于当地规定的最低工资标准。正常出勤月工资应剔除延长法定工作时间的工资、特殊工作环境下的津贴以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。例如，若小李正常出勤月工资（剔除加班费等）为5000元，且所在地区规定按正常出勤月工资的100%计算加班费基数，则其加班费计算基数为5000元（假设此数额不低于当地最低工资标准）。
   • 考虑工资构成及支付方式：对于实行计时工资的劳动者，应以劳动者本人上月剔除加班加点工资后的月平均工资作为加班费计算基数。对于实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后由用人单位安排延长工作时间的，应根据相关规定支付加班费，此时加班费基数可能与计件单价和完成的计件数量有关。

3. 最低工资标准考量：

   • 无论采用何种方式确定加班费计算基数，都必须确保该基数不低于当地的最低工资标准。即使按照上述方法计算出的基数较低，也必须调整至至少达到当地的最低工资标准。例如，若按上述方法计算出的加班费基数为1800元，而当地最低工资标准为2000元，则应按2000元作为加班费基数。

4. 特殊情况处理：

   • 综合计算工时工作制和不定时工作制：对于实行这两种工时制度的劳动者，其加班费的计算方式和基数可能有所不同。在综合计算工时制下，超过总法定标准工作时间的部分视为延长工作时间，按150%的标准支付加班费；法定节假日安排工作的，按300%的标准支付。不定时工作制则不存在常规意义上的加班费计算问题，但在法定节假日安排工作的，也需按300%支付工资。不过，具体计算基数仍需参考劳动合同、集体合同或相关规定。

建议：作为劳动者，应了解自己的加班费计算基数，并在必要时与用人单位进行沟通确认。如果用人单位未按规定支付加班费，劳动者应及时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理确定加班费计算基数，避免潜在的纠纷和风险。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。