二倍工资劳动争议属于劳动争议范畴中的因订立劳动合同发生的争议。以下是对这一问题的详细解析：
一、性质认定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因订立劳动合同发生的争议属于劳动争议。二倍工资劳动争议通常源于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，主张用人单位支付未签订劳动合同期间的二倍工资。这种争议直接关联到劳动合同的订立问题，因此被明确认定为劳动争议。
二、解决途径
协商：劳动者与用人单位可以尝试自行协商，就二倍工资的支付等事宜达成一致解决方案。协商是快速、高效解决争议的方式，有助于减少后续法律程序的成本和时间投入。
调解：若协商不成，劳动者可以向调解组织申请调解。调解组织将依据相关法律法规和政策，协助双方进行沟通和协商，以期达成和解协议。调解具有灵活性和保密性，有助于维护双方的关系。
仲裁：不愿调解或调解不成的，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是提起诉讼的前置程序，未经仲裁，法院一般不予受理劳动争议案件。在申请仲裁时，劳动者应提交相关证据以支持自己的主张，如工作证、考勤记录、工资支付记录等。
诉讼：对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，劳动者或用人单位可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。通过司法途径解决争议，确保双方的合法权益得到最终保障。
三、注意事项
时效问题：劳动者主张二倍工资有一定时效限制，通常适用劳动争议申请仲裁的一年时效期间。从应当签订劳动合同的次月起计算，一年内可主张二倍工资。超过时效期间，权利可能难以得到支持。
证据收集：在处理此类争议时，劳动者应积极收集能证明劳动关系存在的证据。这些证据包括但不限于工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等。证据的充分性和有效性对于维护自身合法权益至关重要。
特殊情形：并非所有未签劳动合同的情形都需支付二倍工资。例如，如果用人单位已尽到诚信义务，但因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因造成劳动合同未签订的，用人单位可能无需支付二倍工资。因此，在处理具体案件时，需综合考虑各种因素并作出合理判断。
四、法律背景与建议
二倍工资制度的设计初衷在于督促用人单位依法与劳动者签订书面劳动合同，以保障劳动者的合法权益。然而，在实际操作中，由于各种原因，用人单位可能未与劳动者签订书面劳动合同。此时，劳动者应了解自己的权利，并积极采取措施维护自身合法权益。同时，用人单位也应加强用工管理，规范用工行为，以避免不必要的法律纠纷。
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