结论：六月自离，五月工资是否照发，主要取决于劳动合同的约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。一般情况下，如果劳动者正常提供了五月的劳动，用人单位应当支付五月的工资。
详细分析
劳动合同与规章制度：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资支付的时间、方式和条件，那么用人单位应当按照合同约定支付工资。
- 公司规章制度也是用人单位管理劳动者的重要依据。如果规章制度中规定了工资支付的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位也应当遵守。
法律法规的规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。
- 如果劳动者在五月正常出勤并提供了劳动，那么无论六月是否自离，用人单位都应当支付五月的工资。自离行为本身并不影响五月工资的支付，除非劳动合同或公司规章制度中有特别约定（如自离视为放弃当月工资等，但此类约定可能因违反法律法规而无效）。
自离的特殊情况：
- 自离，即劳动者未经用人单位同意，擅自离职的行为。虽然自离可能违反劳动合同或公司规章制度，但这并不构成用人单位拒付五月工资的理由。
- 如果自离给用人单位造成了损失，用人单位可以依据法律法规和劳动合同的约定，要求劳动者承担赔偿责任。但这与五月工资的支付是两个独立的问题，不能混为一谈。
法律建议
- 劳动者角度：如果六月自离后，用人单位拒付五月工资，劳动者可以首先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 用人单位角度：用人单位应当严格遵守法律法规和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。如果劳动者自离给用人单位造成了损失，用人单位应当通过合法途径追究劳动者的赔偿责任，而不是拒付工资。
可能的法律后果
- 如果用人单位拒付五月工资，可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼，需要承担支付工资、赔偿金等法律责任。
- 如果劳动者自离后，用人单位能够证明自离行为给其造成了损失，且该损失与劳动者的自离行为有直接因果关系，那么用人单位可以要求劳动者承担相应的赔偿责任。
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