关于“怎样才能算自动离职”这一问题，我们可以从法律和实践两个层面来详细解析。
一、法律层面的解析
在《劳动合同法》实施之前，“自动离职”这一概念在相关法规中有所体现，它通常指的是职工在终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。然而，随着《劳动合同法》的实施，这一概念已经不再被直接使用。现在，当员工出现类似“自动离职”、“不辞而别”等情形时，用人单位不能直接认定双方劳动关系已经解除，而应当将这些情形纳入到离职管理的范畴。
二、实践层面的认定
尽管法律上不再直接使用“自动离职”这一概念，但在实践中，我们仍然可以根据一些具体情形来认定员工是否属于“自动离职”的行为模式。这些情形主要包括：
员工有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿：这通常表现为员工未向企业提出正式的离职申请，也未说明离职原因，就直接离开工作岗位，且在规定的时间内没有返回或联系企业的意愿。
未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准：员工在离职时，通常需要按照企业的规定办理一系列离职手续，如提交离职申请、交接工作、归还公司财物等。如果员工未履行这些手续，或者虽然履行了但未经企业批准就擅自离职，那么这种行为就可以被视为“自动离职”。
超过规定的时限：这通常指的是员工在未履行或未完全履行离职手续的情况下，离开企业的时间超过了企业规定的或双方约定的时限。
三、用人单位的处理方式
当用人单位遇到员工“自动离职”的情况时，应当采取以下措施：
要求员工办理辞职手续：用人单位应当及时与员工取得联系，要求其返回企业办理正式的辞职手续。
送达催告复工通知书：如果员工无法联系或拒绝返回，用人单位可以向员工送达催告复工通知书，明确告知其未履行离职手续的后果，并要求其在规定的时间内返回企业。
按照严重违反规章制度等理由与员工解除劳动关系：如果员工在规定的时间内仍未返回企业，且用人单位无法与其取得联系，那么用人单位可以依据企业的规章制度或相关法律法规，以员工严重违反规章制度等理由与其解除劳动关系。
四、注意事项
用人单位应承担举证责任：在处理员工“自动离职”的情况时，用人单位需要就员工自动离职的事实承担举证责任。这通常要求用人单位提供制作完备的考勤表、员工离职申请记录等相关证据。
审查用人单位解除劳动合同的合法性：用人单位在依据规章制度单方解除劳动合同时，需要审查该规章制度的合法性，包括是否经过民主制定程序、是否已公示或告知劳动者、规章制度的内容是否合法等。同时，用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。
平衡用人单位与劳动者的权益：在处理员工“自动离职”的情况时，既要强化用人单位的举证责任，防止其违法解除不存在自动离职事实的劳动者；也要考虑用人单位在员工自动离职的情形下作出解除劳动合同行为的合理性，防止企业损失扩大，维护用工稳定。
综上所述，“自动离职”在法律上已不再是一个直接使用的概念，但在实践中我们仍然可以根据一些具体情形来认定员工是否属于“自动离职”的行为模式。用人单位在处理这类情况时，应当遵循相关法律法规和规章制度，确保处理的合法性和合理性。