若因工作争议被同事辱骂，可按以下步骤处理并视情况要求赔偿，但需注意法律要件和证据要求：

1. 明确辱骂行为的法律性质
   根据《民法典》第1024条，辱骂可能构成名誉权侵权，需满足“公开贬损人格、造成社会评价降低”的要件。若辱骂仅发生在两人之间且未扩散，可能不构成名誉侵权，但若伴随威胁、侮辱性语言，可能违反《治安管理处罚法》第42条，可报警追究行政责任。

2. 要求赔偿的两种路径及条件

   • 民事赔偿路径：需证明辱骂行为导致实际损害（如精神抑郁需医疗诊断、因名誉受损被解雇等），可起诉要求赔偿医疗费、误工费及精神损害抚慰金（需法院酌定，通常需严重后果）。
     
   • 行政处罚路径：若辱骂情节恶劣（如多次辱骂、当众辱骂），可报警要求公安机关对同事处以5日以下拘留或500元以下罚款；若造成严重后果（如自杀倾向），可处5-10日拘留并500元以下罚款。行政处罚记录可作为后续民事索赔的证据。

3. 关键证据收集清单

   • 直接证据：辱骂现场的录音、录像（需合法取得，如工作场所监控）；微信、邮件等书面辱骂记录（需保留原始载体）。
     
   • 间接证据：同事证人证言（需证人出庭作证）；因辱骂导致的就医记录、心理咨询记录；公司处理记录（如投诉后公司的调查报告）。
     
   • 损害证据：精神损害需三甲医院诊断证明；财产损失需发票、合同等证明。

4. 实务操作建议

   • 优先通过公司内部解决：向HR或上级提交书面投诉，要求公司调查并出具书面处理结果（可作为后续诉讼证据）。若公司未处理，可依据《劳动合同法》第38条以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
     
   • 发送律师函警告：若证据充分，可委托律师向同事发送律师函，明确要求停止侵权、赔礼道歉并赔偿，往往能促成和解。
     
   • 诉讼时效注意：民事诉讼时效为3年，自知道权利受损之日起算，建议尽早行动避免证据灭失。

风险提示：若辱骂未造成实际损害（如仅情绪激动但无实质后果），法院可能不支持赔偿请求；若证据不足（如仅有口头陈述无其他佐证），可能面临败诉风险。建议根据损害程度选择合适路径，必要时可分阶段主张权利（如先要求行政处罚，再视情况民事索赔）。

如有具体证据或损害情况，可进一步向我描述，我会帮你分析索赔可行性及金额范围。