结论：辞退不好好干活的工人，用人单位需根据具体情况，遵循法定程序和要求，确保合法合规。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、确认员工违规事实并收集证据
明确违规行为：
- 用人单位应首先确认员工确实存在不好好工作的问题，如违反公司规章制度、不能胜任工作、消极怠工等。
- 示例：员工频繁迟到早退、工作成果质量不达标、拒绝执行合理的工作安排等。
收集证据：
- 收集能够证明员工违规行为的证据至关重要，包括但不限于工作成果记录、考核评价表、违纪记录、考勤记录、监控录像、证人证言等。
- 证据应真实、合法、有效，能够形成完整的证据链，以支持用人单位的辞退决定。
二、依据劳动合同和公司规定处理
检查劳动合同和规章制度：
- 检查劳动合同和公司规章制度中是否对员工的违规行为有明确的处理规定。
- 确保规章制度合法有效，且已向员工公示或告知，以便在辞退时作为依据。
根据不同情况采取处理措施：
- 试用期内辞退：若员工不符合录用条件，需确保录用条件已明确告知员工，并履行告知程序。在试用期内，用人单位可以较为灵活地处理不符合录用条件的员工。
- 严重违反规章制度：若员工严重违反公司规章制度，用人单位可以依据规章制度的规定，及时以书面形式通知员工解除劳动合同。在此情况下，用人单位应确保规章制度的合法性和公示性，以及辞退程序的合规性。
- 严重失职、营私舞弊：若员工因严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。在此情况下，用人单位应明确界定“重大损害”的标准，并收集充分证据证明员工的失职或营私舞弊行为。
- 不能胜任工作：若员工不能胜任工作，用人单位应制定明确的岗位说明书和绩效考核标准，并提供培训或调岗机会。若员工再次评估后仍不能胜任工作，用人单位可以提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同。
三、与员工进行沟通
听取员工解释和意见：
- 在决定辞退前，与员工进行必要的沟通，听取其解释和意见。这有助于用人单位更全面地了解情况，避免误判。
书面通知解除劳动合同：
- 以书面形式明确告知员工解除劳动合同的决定及理由，确保沟通记录的准确性。书面通知应包含辞退的原因、依据、时间等关键信息，并由员工签字确认或通过其他合法方式送达。
四、合法合规操作及风险防范
确保辞退过程合法合规：
- 确保整个辞退过程符合法律法规的要求，避免引发劳动争议。用人单位应严格遵守劳动法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。
防范法律风险：
- 在处理辞退事宜时，用人单位应谨慎行事，避免因程序不当或证据不足而引发法律风险。例如，避免直接降薪或强制调岗等可能引发争议的行为。
- 保留所有沟通记录及考核材料，以备不时之需。这些材料在后续可能发生的劳动争议中将成为重要的证据。
五、特殊情况下的应对策略
员工消极怠工但无重大过失：
- 若员工消极怠工但无重大过失，用人单位可以启动绩效改进计划，设定阶段性目标，并给予必要的支持和指导。若员工仍无法改善工作表现，用人单位可以考虑调整岗位或解除劳动合同。
关键岗位人员不可替代：
- 若员工处于关键岗位且不可替代，用人单位应谨慎处理辞退事宜。可以考虑提供股权激励或长期服务奖励等激励措施，以留住人才。同时，应提前规划关键岗位的接班人，以降低因员工离职带来的风险。
总结：辞退不好好干活的工人需要用人单位谨慎处理，确保每一步都符合法律法规的要求。通过明确员工违规事实、收集充分证据、依据劳动合同和公司规定处理、与员工进行沟通以及合法合规操作，用人单位可以有效地降低法律风险，维护企业的合法权益。若你在处理此类事宜时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。