公司安排员工待岗拿底薪是否合法，需根据具体情况来判断，以下分情况说明：

1. 合法待岗拿底薪的情形

   • 基于不可抗力或客观情况：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，且劳动者未提供正常劳动，用人单位应按国家有关规定支付生活费，这个生活费通常不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%或80%，具体比例依据地方规定）。在此情况下，公司安排员工待岗并支付底薪（即生活费）是合法的。

   • 协商一致待岗：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。若双方就待岗期间的底薪支付等条款达成一致，并签订书面协议，那么公司安排员工待岗并支付约定的底薪是合法的。

   • 生产经营困难：若公司确实因生产经营困难无法为员工提供工作，且按照法律规定支付生活费（不低于当地最低工资标准的一定比例），则待岗安排视为合法，此时支付的底薪也应符合这一标准。

2. 违法待岗拿底薪的情形

   • 无正当理由随意安排待岗：公司在没有出现停工、停产等客观情况，也未与员工协商一致的情况下，单方面强制安排员工待岗，并支付低于法定标准或合同约定的底薪，这违反了《劳动合同法》中关于工作岗位、工作内容等事项的约定，构成违约行为，是违法的。

   • 待岗底薪不符合法律规定：即使公司有合理理由安排员工待岗，但若在待岗期间支付的底薪低于当地政府规定的最低工资标准或生活费标准，同样属于违法行为。

员工权益保护建议：

• 若员工认为公司待岗安排违法或底薪支付不符合规定，首先应尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明待岗理由和底薪支付依据，寻求合理解决方案。

• 若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉或举报公司的违法行为，劳动监察部门将依法进行调查处理。

• 若因公司的违法行为遭受损失，员工还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任，包括补发工资、支付经济补偿等。

总结：公司安排员工待岗拿底薪的合法性取决于待岗的理由、程序以及底薪支付是否符合法律法规。只有在符合法律规定或双方协商一致的情况下，待岗安排及底薪支付才被视为合法。否则，公司可能面临法律风险和员工的维权行动。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。