结论前置：培训期间含双休日是否算法定工作日之外加班，需根据培训的性质、目的、强制性以及与工作的相关性等多个因素综合判断。若培训具有强制性、与工作直接相关且占用休息时间，通常应认定为加班；反之，则可能不被视为加班。
属于加班的情形
单位强制安排且与工作直接相关：
- 如果培训是由用人单位强制要求参加的，员工没有自主选择权，且培训内容与员工的工作密切相关，旨在提升员工在本职工作中的技能和效率，那么这种培训应当认定为加班。例如，公司要求全体员工在双休日参加业务培训，并明确规定不得缺席，且培训内容直接涉及员工当前的工作任务，这种情况下培训就属于加班。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
占用员工休息时间且主要为公司利益：
- 培训活动占用了员工的周末休息时间，且培训的主要目的是为了提高公司整体业绩、增强团队协作等，以更好完成公司目标。这种培训也应视为加班，因为它直接服务于公司的整体利益，且员工在此过程中提供了实际劳动。
不属于加班的情形
员工自愿参加且与工作关联性弱：
- 如果培训并非用人单位强制要求，而是员工出于自身职业发展的考虑，自愿报名参加的，且培训内容与员工当前工作的关联性不大，更多是为员工个人职业发展提供的一种选择，那么这种培训就不属于加班。例如，公司为员工提供了一个行业前沿知识的培训机会，员工可以自主决定是否参加，这种情况下的培训就不算加班。
培训带有福利性质：
- 培训具有明显的福利性质，旨在提升员工综合素质但并非直接服务于工作任务，且不强制要求员工参加。员工可以根据自身兴趣或需求选择是否参与。这种培训也不构成加班，因为它是公司作为福利提供给员工的，员工在此过程中并未为公司提供实际劳动。
实践建议
对于员工：
- 在参加双休日培训前，应明确培训的性质和目的，了解是否为强制性培训，以及培训内容是否与当前工作直接相关。
- 如为强制性培训且占用了个人休息时间，有权要求公司按照法律规定支付加班费。若公司拒绝支付，可以先与公司进行友好沟通，协商不成时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在安排双休日培训时，应充分考虑员工的休息权益，避免将培训作为变相加班的手段。
- 如确需安排培训，应明确培训目的和内容，并与员工充分沟通协商，确保培训的合法性和合理性。对于强制性培训，用人单位应依法支付加班费，以保障员工的合法权益。
综上所述，培训期间含双休日是否算法定工作日之外加班，需根据具体情况进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。