非工作日培训是否算加班，主要取决于培训的性质、时间安排以及是否有相应的补偿，具体分为以下几种情况：

1. 公司强制要求参加且与工作紧密相关的培训

   • 分析：若培训由公司强制安排，员工无选择权，且培训内容直接与员工的工作任务、职责或职业发展紧密相关，同时培训安排在非工作日（如周末或法定节假日），那么这种培训应被视为加班。因为培训占用了员工的休息时间，且是为了公司的利益和工作需要。
   • 举例：如某公司要求技术人员在周末参加新产品功能开发的相关技术培训，这种培训就属于加班范畴。
   • 法律后果：公司应按照法律规定支付相应的加班费用或其他形式的补偿。根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但需保障劳动者身体健康，且加班时长有限制。若公司未支付加班费或未提供其他补偿，员工有权向劳动保障行政部门投诉，要求公司改正并可能面临罚款。

2. 自愿参加且与工作无直接关联的培训

   • 分析：若培训是员工自愿报名参加的，且培训内容与员工的本职工作没有直接关系，更多是基于个人兴趣或综合素质提升，那么这种培训通常不被视为加班。
   • 举例：如某公司组织的摄影技巧培训课程，员工出于个人兴趣自愿参加，这种情况下的培训不属于加班。
   • 法律后果：公司无需支付加班费或提供其他补偿，因为培训未占用员工的休息时间或未对工作产生直接影响。

3. 作为福利或正常工作的一部分的培训

   • 分析：若培训是公司作为福利提供给员工的，如职业素养、健康管理等通用培训，或者培训是员工正常工作的一部分，如新员工入职时的岗前培训，旨在帮助员工适应新的工作环境，那么这种培训也不被视为加班。
   • 举例：如某公司提供的心理健康培训，旨在提升员工心理健康水平，这属于公司福利，不属于加班性质。
   • 法律后果：同样，公司无需支付加班费或提供其他补偿。

在实际操作中，员工应注意以下几点：

• 证据留存：保存培训通知、考勤记录等材料，以证明培训的时间、内容及单位要求。这些证据在后续维权时至关重要。
• 协议约定：查看劳动合同或规章制度中关于培训性质的条款。若合同明确规定某类培训计入工作时间，则应依约执行。
• 沟通协商：对培训性质存在争议时，建议通过书面形式向单位提出异议，并保留沟通记录。这有助于明确双方的权利和义务，避免后续纠纷。

总结来说，非工作日培训是否算加班，需根据培训的性质、时间安排以及是否有相应的补偿来综合判断。若培训符合加班的实质要件，公司应依法支付加班费用或提供其他形式的补偿。员工应了解自身权益，合理维护自己的休息时间和劳动权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。