不满整月且月休四天的情况下，工资计算需根据实际出勤天数、劳动合同约定及公司规章制度综合确定，具体分以下几种情况：

1. 标准工时制下的计算方式
   若公司实行标准工时制（每日8小时、每周40小时），月休4天通常指每月固定休息4天，其余天数按工作日计算。此时工资计算需分两步：

   • 确定月计薪天数：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数=（365天-104天休息日）÷12月=21.75天。但若员工实际出勤天数少于21.75天（如未满月），需按实际出勤天数计算工资。
     
   • 计算日工资：日工资=月工资标准÷21.75天（若合同约定按实际出勤天数计薪，也可直接用月工资÷当月实际应出勤天数）。
     
   • 应发工资：应发工资=日工资×实际出勤天数。例如，员工月工资5000元，实际出勤15天，则应发工资=5000÷21.75×15≈3448.28元。
     

2. 综合计算工时制下的计算方式
   若公司经劳动部门批准实行综合计算工时制（如以季度为周期），月休4天可能包含在周期内休息日中。此时工资计算需关注周期内总工时是否超标：

   • 未超标时：按实际出勤工时计算工资，休息日不计薪。
     
   • 超标时：超出部分按150%支付加班费。例如，季度标准工时为500小时，员工实际工作520小时，则超标20小时需按1.5倍工资支付。
     

3. 不定时工作制下的计算方式
   若公司实行不定时工作制（如高管、外勤人员），月休4天通常不作为计薪依据，工资按劳动合同约定的固定金额或业绩提成发放，不受出勤天数直接影响。但需注意，不定时工作制需经劳动部门审批，且员工仍有权享受法定节假日工资。

4. 特殊情况处理

   • 未签劳动合同：若未签订书面合同，员工可主张按实际工作天数支付工资，并可要求双倍工资差额（自用工次月起算）。
     
   • 公司规章制度冲突：若公司规章制度与劳动合同约定不一致，优先适用对员工有利的条款；若均无约定，按实际出勤天数计薪。
     

建议：

• 核对劳动合同中关于工资计算、工时制度的条款；
  
• 保留考勤记录、工资条等证据；
  
• 若公司克扣工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。