核心结论：员工因被动离职遭受精神损害时，可通过法律途径主张赔偿，但需满足“侵权行为与精神损害存在因果关系”等法定条件。具体需分情况讨论：

1. 若被动离职系用人单位违法解除劳动合同

根据《劳动合同法》第48条，用人单位违法解除劳动合同的，员工可主张继续履行合同或要求支付赔偿金（按经济补偿标准的2倍计算）。
精神损害赔偿的可行性：

• 法律层面：我国《民法典》第1183条明确，侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，可主张精神损害赔偿。但劳动合同纠纷中，精神损害赔偿的适用需满足“用人单位行为构成侵权”且“造成严重后果”双重条件。
  
• 实践案例：若用人单位存在侮辱、诽谤员工人格（如公开贬损、恶意调岗配合言语攻击），或因违法解除导致员工患抑郁症等严重精神疾病，法院可能支持精神损害赔偿。但单纯因违法解除产生的焦虑、压力等一般情绪，通常不被认定为“严重后果”。
  建议行动：
  
• 收集证据：包括解除通知、医疗诊断证明（如抑郁症诊断书）、证人证言（证明用人单位存在侮辱行为）、录音录像等；
  
• 同步主张：在劳动仲裁中主张违法解除赔偿金的同时，向法院提起侵权之诉（需以劳动仲裁前置为前提），要求精神损害赔偿。

2. 若被动离职系用人单位合法解除，但解除程序或方式不当

例如，用人单位未提前30日通知（需支付代通知金）、未出具解除证明导致员工无法领取失业金等，此类情形属于劳动合同履行瑕疵，通常不涉及侵权，无法主张精神损害赔偿。
例外情形：若用人单位在合法解除过程中存在侮辱、诽谤等人格侵权行为（如当众辱骂、散布虚假信息损害名誉），员工可单独提起人格权侵权之诉，主张精神损害赔偿。
建议行动：

• 区分诉求：针对解除程序瑕疵，通过劳动仲裁主张经济补偿或赔偿金；针对人格侵权，向法院起诉要求赔礼道歉、赔偿精神损失；
  
• 证据重点：收集用人单位侵权行为的直接证据（如微信聊天记录、邮件、现场录音）。

3. 若被动离职系员工自身原因导致（如严重违纪）

此时用人单位解除合同合法，员工无权主张赔偿，更无法主张精神损害赔偿。但若用人单位在解除过程中存在过度公开员工违纪细节、恶意贬损等行为，员工仍可主张人格权侵权。
关键点：需证明用人单位行为超出“必要限度”（如仅需向内部通报违纪事实，却通过公司公告、群发邮件等方式扩大影响）。

总结建议

1. 优先固定证据：无论何种情形，精神损害赔偿的成立高度依赖证据，需第一时间保存医疗记录、沟通记录、证人联系方式等；
   
2. 分案由主张权利：劳动纠纷与人格权侵权纠纷的举证责任、赔偿标准不同，需根据具体情形选择最优路径；
   
3. 及时咨询专业律师：精神损害赔偿的认定存在地域差异（如部分地区法院对“严重后果”的认定标准较严），需结合当地判例制定策略。
   

如有进一步细节（如解除原因、用人单位具体行为、精神损害后果等），可向我补充说明，我会结合具体情形为您分析。