离职当月的法定节假日是应当算工资的，用人单位需依法支付，不得克扣或无故拖欠。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

法律依据与基本原则

根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这一条款明确指出了劳动者在法定休假日应获得工资报酬的权益，这是保障劳动者休息权益和劳动报酬权益的重要法律基础。

具体情况分析

1. 劳动关系存续期间：

   • 若员工在提出离职申请后，但尚未正式办理完离职手续，且法定节假日仍处于此期间内，那么该员工仍被视为在职状态。因此，用人单位应依法按照正常工作日工资的标准支付该法定节假日的工资。
   • 理由：法定节假日是劳动者的带薪休假权益，不受离职影响。只要劳动者在法定节假日当天与用人单位存在劳动关系，即使随后离职，也应获得该节假日的工资。

2. 工资计算方式：

   • 对于月工资制的劳动者，法定节假日的工资通常已包含在月工资中。但在离职当月，若法定节假日属于应出勤天数而劳动者未出勤（因离职等原因），则计算工资时，应按照月工资除以应出勤天数再乘以实际出勤天数，同时确保法定节假日的工资已按正常日工资标准计入（若实际未出勤但劳动关系存续，则此部分工资仍应支付）。不过，更常见的做法是，直接按照劳动者实际出勤天数和法定节假日天数，结合月工资标准来计算离职当月工资，确保法定节假日的工资得到体现。
   • 对于日工资制或小时工资制的劳动者，若法定节假日工作，则用人单位应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；若未工作，也应按照正常日工资标准支付工资。在离职当月，若法定节假日属于未工作但劳动关系存续的期间，则用人单位应支付正常日工资。

特殊情况处理

• 如果劳动者在离职当月的法定节假日被安排工作，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，作为对劳动者在法定节假日工作的补偿。

劳动者权益的保障

• 若用人单位未按照法律规定支付辞职员工在劳动关系存续期间的法定节假日工资，劳动者有权依法向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动仲裁机构提起仲裁，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

示例说明

假设某员工月工资为5000元，采用月工资制，该月共有22个应出勤天数，其中包含1个法定节假日。若该员工在该月工作了18天（不包括法定节假日），并提出了离职申请但尚未办理完离职手续，则其离职当月工资计算如下：

• 实际出勤工资：\(5000 \div 22 \times 18 \approx 4090.91\)（元）（按实际出勤天数计算）
• 法定节假日工资：由于法定节假日属于带薪休假，且该员工在法定节假日当天与用人单位存在劳动关系，因此应支付法定节假日工资。若按正常日工资标准计算，则为\(5000 \div 22 \approx 227.27\)（元）（此部分通常已包含在月工资中，但在离职当月工资计算时需确保得到体现，若实际计算中未单独列出，则月工资总额应已涵盖此部分）
• 离职当月工资总额：实际出勤工资+法定节假日工资（若未单独计算则直接为月工资按比例分配后的实际应得部分，此处为说明原理而单独列出）= \(4090.91 + 227.27（若未单独计算则不直接相加，而是理解为月工资总额中已包含）= 4318.18\)（元）（实际计算中可能直接为月工资按出勤比例分配后的数额）

注意：上述示例中的计算方式是为了说明原理而简化处理的，实际计算中可能因公司政策、劳动合同约定等因素而有所不同。但无论如何计算，都应确保劳动者在法定节假日的工资权益得到保障。

综上所述，离职当月的法定节假日确实应当算工资，这是劳动者依法享有的权益。用人单位在计算离职当月工资时，应准确包含法定节假日的工资部分，以确保遵守法律法规并维护劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。