结论前置：员工因累计三天旷工被开除，一般情况下是没有经济补偿的。但是否有补偿还需根据用人单位规章制度的合法性、公示情况以及旷工的具体原因来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、通常没有补偿的情况
法律依据明确：
- 根据《劳动合同法》第三十九条和《劳动法》第二十五条，劳动者严重违反用人单位规章制度或劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。旷工三天通常被视为严重违反用人单位规章制度的行为。
规章制度合法且程序完备：
- 如果用人单位的规章制度明确规定旷工三天属于严重违纪行为，并且该规章制度已经通过民主程序制定，且向员工进行了公示或告知，那么用人单位依据此规定辞退员工是合法的，无需支付经济补偿。
- 例如，某公司规章制度中明确规定：“员工连续旷工三天或一年内累计旷工五天，视为严重违反公司规章制度，公司有权立即解除劳动合同，且不支付经济补偿。”若该规章制度已向员工公示，且员工在入职时已签字确认，那么公司以此为由辞退员工是合法的。
旷工行为的严重性：
- 旷工严重影响了企业的正常生产经营秩序，连续旷工三天表明员工对工作职责和企业秩序的漠视，企业基于此辞退员工具有合理性。
二、可能存在补偿的特殊情况
规章制度不合法或未公示：
- 若用人单位的规章制度关于旷工辞退的规定未经民主程序制定，或虽制定但未向员工公示，则该规章制度对员工不具有约束力。此时，用人单位以三天旷工为由辞退员工可能构成违法解除劳动合同，需按照《劳动合同法》第八十七条的规定，支付经济补偿标准的二倍作为赔偿金。
- 例如，某公司规章制度中关于旷工辞退的规定未经职工代表大会讨论通过，也未向员工公示，仅在公司内部网站上发布。若公司以此为由辞退员工，员工可以主张公司违法解除劳动合同，并要求支付赔偿金。
特殊客观原因导致旷工：
- 如员工因突发重大疾病、遭遇不可抗力等特殊原因旷工，并能提供合理证明材料，这种旷工可能不构成严重违反劳动纪律。在此情况下，用人单位辞退员工可能被认定为不合理，需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。
- 例如，员工因突发心脏病住院治疗，未能及时向公司请假，导致连续旷工三天。若员工能提供医院出具的住院证明和诊断书等证明材料，那么公司以此为由辞退员工可能被认定为不合理，员工可以要求公司支付经济补偿。
三、合理性分析与实践指导
企业应完善规章制度：
- 为确保辞退员工的合法性，企业应制定完善的规章制度，并确保其经过民主程序制定和公示。规章制度中应明确规定旷工行为的定义、旷工天数的界限以及相应的处理措施。
重视证据收集与保存：
- 在处理旷工问题时，企业应注重证据的收集与保存，如考勤记录、员工请假条、通知员工上班的记录等。这些证据在劳动仲裁或诉讼中可能起到关键作用。
考虑特殊情况的处理：
- 在面对员工旷工时，企业应充分考虑是否有特殊客观原因导致，以避免不必要的法律纠纷。对于因特殊原因旷工的员工，企业可以给予一定的宽限期或提供必要的帮助。
总结与建议：员工因累计三天旷工被开除是否享有经济补偿，需综合考虑用人单位规章制度的合法性、公示情况以及旷工的具体原因。企业在处理此类问题时，应严格遵守法律法规，确保自身行为的合法性，并充分考虑员工的合法权益。若您对此类问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。