非全日制用工属于劳动关系，而非劳务关系。以下是对这一结论的详细解释：
一、法律依据与定义
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这一规定从法律层面明确了非全日制用工是劳动合同用工的一种特殊形式，因此它受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，属于劳动关系范畴。
二、非全日制用工的特征体现劳动关系
主体明确性：非全日制用工中，存在明确的用人单位和劳动者两方主体，这与劳动关系的主体特征相符。例如，某超市聘请的兼职收银员，超市即为用人单位，收银员为劳动者。
从属性：非全日制劳动者需遵守用人单位的规章制度，在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动，这体现了人格上的从属性；同时，劳动者依赖用人单位支付的工资来维持生活，具有经济上的从属性。如快餐店的小时工需按照餐厅的服务规范和工作流程进行工作，并从餐厅获取劳动报酬。
三、非全日制用工与劳务关系的区别
主体差异：劳务关系的主体可以是法人之间、自然人之间或法人与自然人之间，具有不确定性；而非全日制用工的主体则是确定的用人单位和劳动者。
法律适用不同：劳务关系主要受《中华人民共和国民法典》中合同编的调整，双方权利义务主要由双方协商确定，遵循意思自治原则；非全日制用工则受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，更侧重于保护劳动者的权益，如最低工资保障、工作时间限制等。
权利义务差异：在劳务关系中，双方的权利义务较为灵活，主要由合同约定；而在非全日制用工中，用人单位需履行一系列法定义务，如支付不低于当地最低小时工资标准的工资、为劳动者缴纳工伤保险（若地方政策有要求）等。
四、实际应用中的注意事项
合同订立：虽然非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但为了明确双方的权利和义务，建议还是签订书面劳动合同，以避免潜在的纠纷。
劳动报酬：非全日制用工的小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
多重劳动关系：非全日制劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这意味着劳动者在多个用人单位工作时要确保时间上不冲突，且要履行好对每个用人单位的义务。
劳动关系终止：非全日制用工中，任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。但终止用工时，用人单位仍需按照法律规定支付劳动者应得的劳动报酬。
总结与建议：非全日制用工明确属于劳动关系，而非劳务关系。这一界定有助于明确双方的权利义务，也为处理相关劳动争议提供了法律依据。在实际应用中，用人单位和劳动者都应严格遵守相关法律法规，确保非全日制用工关系的合法、合规运行。如果你在非全日制用工方面遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。