非全日制用工关系属于劳动关系，而非劳务关系。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律依据与定义
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这一规定从法律层面明确了非全日制用工是劳动合同用工的一种特殊形式，因此它受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，属于劳动关系范畴。
二、劳动关系的特征体现
主体明确性：
- 非全日制用工中，存在明确的用人单位和劳动者两方主体，这与劳动关系的主体特征相符。例如，某咖啡店聘请的兼职咖啡师，咖啡店即为用人单位，咖啡师为劳动者。
从属性：
- 非全日制劳动者需遵守用人单位的规章制度，在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动，这体现了人格上的从属性。同时，劳动者依赖用人单位支付的工资来维持生活，具有经济上的从属性。如餐厅的小时工需按照餐厅的服务规范和工作流程进行工作，并从餐厅获取劳动报酬。
三、与劳务关系的区别
主体差异：
- 劳务关系的主体可以是法人之间、自然人之间或法人与自然人之间，具有不确定性。而非全日制用工的主体则是确定的用人单位和劳动者。
法律适用不同：
- 劳务关系主要受《中华人民共和国民法典》中合同编的调整，双方权利义务主要由双方协商确定，遵循意思自治原则。非全日制用工则受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，更侧重于保护劳动者的权益，如最低工资保障、工作时间限制等。
权利义务差异：
- 在劳务关系中，双方的权利义务较为灵活，主要由合同约定。而在非全日制用工中，用人单位需履行一系列法定义务，如支付不低于当地最低小时工资标准的工资、为劳动者缴纳工伤保险（若地方政策有要求）等。
四、非全日制用工的特殊规定
合同形式：
- 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需像全日制劳动关系那样必须订立书面劳动合同，这增加了用工的灵活性。
多重劳动关系：
- 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
终止用工：
- 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
五、实际应用中的注意事项
对于用人单位而言，虽然非全日制用工形式灵活，但仍需遵守相关法律法规，如确保非全日制劳动者的工作时间不超过法定标准、支付不低于最低小时工资标准的工资等。对于劳动者而言，应了解自己的权利和义务，如工作时间的限制、计酬方式的选择以及劳动关系的终止等，以便在必要时维护自己的合法权益。
综上所述，非全日制用工关系明确属于劳动关系，而非劳务关系。这一界定不仅有助于明确双方的权利义务，也为处理相关劳动争议提供了法律依据。如果你在实际应用中遇到相关问题，可以直接向我咨询。