结论：公司制度明确薪资保密，若员工未保密，其界定和处罚需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规进行综合判断。以下从界定和处罚两个角度进行详细分析。

一、如何界定员工未保密薪资

1. 规章制度依据：

   • 首先，需确认公司是否有明确的薪资保密制度，并且该制度是否经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），且已向员工公示或告知。这是判断员工行为是否违规的前提。
   • 若制度存在且合法有效，员工违反制度中关于薪资保密的具体条款（如泄露薪资信息给非授权人员、在公开场合讨论薪资等），即可认定为未保密薪资。

2. 行为表现：

   • 界定员工是否未保密薪资，还需考虑其具体行为表现。例如，员工是否在社交媒体上公开自己的薪资，或向同事、朋友、家人等非公司授权人员透露薪资信息。
   • 若员工的行为导致公司薪资信息泄露，且该泄露行为与公司制度中的禁止性规定相符，则可认定为未保密薪资。

3. 证据收集：

   • 在界定过程中，公司需收集充分证据证明员工存在未保密薪资的行为。证据可以包括聊天记录、邮件、社交媒体截图、证人证言等。

二、如何处罚员工未保密薪资

1. 依据公司规章制度：

   • 若公司规章制度中明确规定了未保密薪资的处罚措施（如警告、罚款、降职、解雇等），且该处罚措施不违反法律法规的强制性规定，公司可依据制度对员工进行相应处罚。
   • 但需注意：根据《劳动合同法》等相关法律法规，公司对员工的处罚应合理、适度，且不得侵犯员工的合法权益。例如，罚款金额不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

2. 依据劳动合同：

   • 若劳动合同中明确约定了员工需遵守薪资保密义务，并约定了违反该义务的违约责任，公司可依据合同约定要求员工承担违约责任。
   • 但需注意：违约责任的形式和金额需符合法律法规的规定，且不得过分高于公司因员工违约所遭受的实际损失。

3. 法律后果与风险提示：

   • 对员工而言：若因未保密薪资而受到公司处罚，员工有权要求公司出示相关规章制度和证据材料。若认为公司处罚不当或侵犯其合法权益，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 对公司而言：在处罚员工时，需确保处罚措施合法合规，避免因处罚不当而引发劳动争议或法律风险。同时，公司也应加强薪资保密制度的宣传和培训，提高员工的保密意识。

建议：公司在制定和执行薪资保密制度时，应确保制度的合法性和有效性，并明确告知员工相关义务和处罚措施。在处罚员工时，应依法依规进行，确保处罚措施的合理性和适度性。若遇到复杂情况或争议，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。