针对旷工问题，需根据不同主体和情境采取相应措施，具体如下：

1. 劳动者旷工

   • 法律后果：根据《劳动合同法》第三十九条，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。若规章制度明确旷工达到一定天数（如连续3天或累计5天）属于“严重违纪”，则用人单位有权单方解约。
   • 风险防范：
     • 立即返岗：若因特殊原因旷工，应第一时间返岗并书面说明情况，争取用人单位谅解。
     • 保留证据：如因病、事假等合法事由未到岗，需留存医院诊断证明、请假审批记录等证据，避免被认定为“无故旷工”。
     • 协商解决：若已收到解约通知，可与用人单位协商补救措施（如补假、扣减工资等），争取保留劳动关系。

2. 用人单位应对旷工

   • 合法处理流程：
     • 固定证据：通过考勤记录、监控录像、同事证言等证明劳动者旷工事实。
     • 通知返岗：向劳动者发送书面《返岗通知书》，明确旷工天数、后果及返岗期限（一般不少于3日）。
     • 解除合同：若劳动者未返岗，可依据规章制度发送《解除劳动合同通知书》，并通知工会（如有）。
   • 风险点：
     • 规章制度需经民主程序制定并公示，否则解约可能被认定为违法。
     • 解除程序需合法，如未通知工会或未送达解约通知，可能面临支付赔偿金（2N）的风险。

3. 特殊情形处理

   • 医疗期旷工：若劳动者处于法定医疗期内，用人单位不得以旷工为由解约，否则构成违法解除。
   • 工伤旷工：工伤职工停工留薪期内，用人单位需按原工资福利支付待遇，不得以旷工为由处理。
   • 集体旷工：若因用人单位原因（如拖欠工资、未缴社保）导致劳动者集体旷工，用人单位可能需承担违法用工责任。

建议：若涉及旷工纠纷，需根据具体身份（劳动者/用人单位）和情境（旷工原因、规章制度合法性等）制定策略。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。