生产计划员在企业签订合同时，其岗位定性为工人岗还是管理岗，并非由单一因素决定，而是需要综合考虑多个方面。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
岗位职责与工作内容：
- 工人岗：通常指的是直接从事生产、操作等一线工作的岗位，其工作内容相对单一，主要执行上级的指令和操作规范。
- 管理岗：则涉及计划、组织、指挥、协调、控制等管理职能，需要具备一定的决策权和管理能力。生产计划员如果主要负责制定生产计划、协调生产资源、监控生产进度等，那么其岗位更倾向于管理岗。
劳动合同中的约定：
- 劳动合同是明确双方权利和义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了生产计划员的岗位为管理岗或工人岗，那么应以此约定为准。
- 如果劳动合同中没有明确约定，或者约定不明确，那么就需要根据实际情况和岗位性质进行判断。
企业内部的岗位分类与薪酬体系：
- 企业内部通常会有明确的岗位分类和薪酬体系。生产计划员在企业内部的岗位分类中，如果被归类为管理序列或具有管理职责的岗位，那么其岗位性质更倾向于管理岗。
- 薪酬体系也可能反映岗位性质。管理岗通常享有更高的薪酬和福利待遇，以体现其管理职责和决策权。
相关法律法规与司法实践：
- 在劳动法律法规中，并没有明确规定生产计划员必须属于工人岗或管理岗。因此，岗位定性更多依赖于企业内部的规章制度和实际情况。
- 在司法实践中，法院或仲裁机构在判断岗位性质时，也会综合考虑岗位职责、工作内容、劳动合同约定、企业内部岗位分类等多个因素。
针对您的情况，我建议：
- 查看劳动合同：首先查看您与企业签订的劳动合同中是否明确约定了岗位性质。
- 了解企业内部规定：了解企业内部的岗位分类和薪酬体系，看生产计划员在企业内部被归类为哪种岗位。
- 咨询企业人力资源部门：如果仍有疑问，可以咨询企业的人力资源部门，了解他们对生产计划员岗位性质的看法和解释。
- 寻求法律帮助：如果与企业就岗位性质产生争议，且无法协商解决，可以寻求法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
最后需要强调的是，岗位性质的定性并非一成不变，而是可能随着企业实际情况、岗位职责的变化而调整。因此，在签订劳动合同时，应尽可能明确岗位性质，以避免后续争议。如果您在劳动工伤或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。